良食餐饮积分制落地内训笔记

管理人员的职责：使组织的效果最大化，产生1+1》2的效果。

认知大于努力，重视什么就会在上面投资，想要收获就必须要先投资。

学习现场

积分制管理没有太神奇，所有的神奇都是笼罩在光环之下，积分制管理是落地的工具。所有的管理都没有太神奇，都符合最基本的商业逻辑。

真正的高手不是速成的，都需要很深厚的内功，优秀的企业都有很深厚的积淀。

业余选手淘汰，专业选手反超的最佳机会。在做事人的面前，不用太在意宏观的环境。只要你足够的专业，就有足够的自信。

一个理念：让我们每一个人变得比我们的对手更专业。

站高一线，站在更高层面的去理解管理者，你就离管理者的职位不远了。

学习的是方法，而不是方案，授人以鱼不如授人以渔，不追求方案的完美，只追求方案的有效。此文件永远试运行，没有一成不变完美的方案。是药三分毒，都有其副作用。永远要的都是有效，解决现阶段的实际问题。

高管的个人学习，不代表组织的学习和能力。打造组织型学习，不如进行组织型学习。只有全员学习，才能形成同频。开会就是为了形成思维、节奏的同频。

整个团队发生力量，不能呈现英雄主义。化解阻力，提升动力。要懂得团队之力，借力比个人能力更加的重要。

绝顶高手：外行领导内行，绝对的领导英雄。做管理可以什么都不会，但是必须会带团队。会带人是一种领导力，这是管理的第一要务。先解决大多数人的问题，再钻牛角尖，先要有效，再谈完美。

高铁讲究整体推进：跑600多，发动机没问题，但是车厢和轮子可能有问题。一个企业与另外一个企业对比，差的不只是老板能力，更重要的是团队的能力。高铁是每个车厢都自带动力，而原来的火车是要靠车头来拉动。每个人成为老板的推力，这个企业才开始发展。

员工的执行力只是个表象问题，核心是团队负责人的领导力有问题。同样的几个人，换一个领导者就会有不同的新面貌。员工与管理者有矛盾，不是针对人而是针对事儿，针对手段的不认可。给员工目标，提升其聚焦能力。

一切动力，源自于：被认可。

人们需要被认可的感觉，就像人类需要空气和水一样。

中国宗教的商业化，更多人是去求。而国外很多的是赎罪等。

所有管理的本质：激活人。积分制管理的作用就是激活人。

如何激活人？构建开放与分享的企业文化，快乐无价，管理者价值就是营造氛围。企业文化就是一种文化、氛围和能量场。

所有员工的优秀都不是天生的，都是背后的机制在起作用。所有的问题都不是员工的问题，都是机制的问题。把氛围营造好，去吸引优秀的人来。

最好的学习是带着问题学习，学习结束就可以带着方案落地解决实际的问题。

以此为业：把当下的选择的企业和事情当成终生的事业。如果你只是把这里当做过度，你就会浅尝辄止，根本就不会有什么成长。不以此为业就会是一种煎熬，如果以此为业就是一种享受就会有更好的成长。

以牺牲公司的原则为代价，是留不住员工的。不会管就是缺少抓手和套路。

积分制管理：员工的积极性40%，管理与监督30%，岗位职责20%，规章制度10%

哪里有矛盾就是因为那离缺少认可，积分制管理的处处都是正能量。

高质量的基础管理（企业的内功）对企业重要性不亚于卓越的战略思考。

风险不是来自于行业本身，而是来自于你是否专业？所以管理才是经营企业的核心竞争力。管理带来不一样的结果，成败的核心在于管理和经营。

第一板块：什么是积分制管理？

简单地说，就是对人的能力和综合表现用奖分和扣分进行量化考核，并用软件记录和永久性使用，按积分名次高低与公司各种福利和资源挂钩的一种新型管理体系，目的是全方位调动人的积极性，彻底解决管人的问题。

人的能力：一个人的学历、职称、技能证书、管理人员的职务、员工的技术专长、个人的特长、荣誉及其他等等。

合众人之私，成一人之功。彩票事业，每个人想中五百万，但是整体上是为福利事业做贡献。

要把企业打造成员工的第二就业平台，下班后可以在本公司或者本集团的其他平台上进行兼职。

操作机制一：加班奖励机制

目的：打造企业内部第二就业平台，提高员工生产效率，拓宽争分渠道，让干得好的人不吃亏。

操作：每班次下班后，管理人员提倡员工主动报名加班，凡举手者先加10分每次，选不上也加分。被选上加班的，每小时加10-30分/小时，正常情况下加分10分，随机的和节假日的30分。加班费6元每小时。

操作机制二：加班小时排名机制

一年度为单位，设定一个全年加班小时数的门槛，例如：50个小时以上参与年度排名。如取前十名，第一名奖励现金1000元1000分；第二名现金900元900分，以此类推。每一分都是永久使用，是长效激励。将激励的效果无限放大，成本降低。

操作机制三：员工建议奖励机制

用众人智慧解决众人问题，高手在民间。这也是一种借力的思维，靠团队做事。

目的：打通公司的信息渠道，让每个人懂得为公司的事情操心。打通公司的信息渠道，人才和智慧才会绽放，拓宽了争分的渠道。

操作：公司要求员工每个月要为公司提1条建议，意见或者有价值的信息。只要参与先加30分每次，凡是被采纳者加50-500分不等/次。有特殊价值的还可以给予物质奖励。

辅助工具：员工建议单

避免口头提建议，要把想法落地成方案，而不只是停留在想法，要用文字进行表述。

管理人员要在此机制上做到，经常提醒和督促。同样做到有建议必回复。

员工要有平常心：你的建议没有被采纳属于正常

操作机制四：员工建议排名奖励机制

设定一个年度的提建议数量门槛，如当年提建议的数量10条以上（含10条）即可参与年度排名。然后按照被采纳的条数进行排名，如前五名：奖励第一名500元500分，以此类推。

学习积分，从认可进入，从抓手出。

积分是一种认可的文化，哪里有问题就是哪里缺少认可。

正确的招聘逻辑：谁用人谁招人，谁用人谁来面试人

操作机制五：员工内部介绍机制

员工是介绍过来的比较稳定，出现问题了可以找熟人诉诉苦，寻找一下援助。

操作：当公司有工作岗位出现缺编时，提倡员工进行内部介绍机制。介绍自己的亲朋好友来公司参加面试，参与面试+50分/人次。面试成功者+100分/人次，介绍员工第一个月不离职+100分，第二个月不离职+200分，第三个月不离职+300分，并给予现金300-500元的现金奖励每人次。

积分是永久的双重的效果，物以类聚人以群分，每个工种的人都有自己的资源和能量。

让客户满意很难，但是让客户感动很容易。只要超出他的预期，客户就会被感动。思考：怎么感动客户？流程之外的东西就是用来感动客户的。100个环节有一个做的不好就会让客户不满意，但是只需要有一个超出流程的小细节就有可能制造感动。鼓励每一个人来感动客户，如果把客户当成客户就很难，要把客户当成自己的亲人和朋友就可以做到更好。

操作机制六：孝道文化机制

价值观：孝心不分贵贱，但分早晚。

操作：公司在各种传统节日来临期间，如中秋节春节父母亲节等，号召员工践行此机制。提前一周安排专人发布倡议书+50分/次，忘记的话扣100分。所有员工凡参与者，如节期期间给父母电话问候者；节日期间给父母买礼物的。给父母一起用餐者。以上三条任何一条都算，只要参与后主动向公司报备即可得到200-1000分/次的奖分。凡是所有人都有争分机会的时候，分数就高不就低。分数越高，大家越重视。大家的名词没有变。一周之内未报备者视为没有参与，扣100分/人。

增加违规成本，凡是弄虚作假取消当年的任何评比资格或者取消所有积分并翻倍扣分。

总而言之，员工各种积极行为和优异表现都可以加分，任何消极行为和不良表现都会被扣分。

全方位量化

职业化的工作程序：一定要培养员工先服从再服从的职业化习惯，认为不合理的可以私下申诉，不能当面顶撞。

操作机制七：优秀员工评选机制

操作：每月进行一次员工之间的360°评分，百分制满分一百分。综合评分在九十分以上者，可以给予200积分或相应的物质奖励。

价值观：培养员工都去做一个让别人喜欢的人。全员打分是非常可观的，90分以上的员工是相当不错的。让自己做一个让别人喜欢的人。

委屈奖：哪里有问题就把积分用到哪里

员工的思想道德也可以量化

对传播负能量的处理原则，积分导入前期建议给予50-500分每次的扣分信号，积分导入半年之后，东方王朝集团处理原则：杀无赦，斩立决。

负能量就像瘟疫一样，我们想把激情之火点燃几乎需要拿出120分的能量。负能量就像一盆冷水，把我们刚刚点燃的火苗给浇灭了。管理者是公司的第一利益群体，如果管理者说负能量的东西就是花样作死的节奏。

奖分给的是认可，扣分给的是信号。

软件记录和永久性使用

积分录入个人账户后，员工只要不离开公司，积分终身有效，使用后不减分、不清零，多次重复使用后不作废。积分累加计算，终身受益。奖励时可以随时随地的任意提取。

积分的使用分为两类：第一类是既定的，第二类是未知的，灵活的，可以随企业和老板的需要随时使用。

积分小惊喜就是为了营造积分无处不在的使用氛围，每一张奖票就是一份期待。

我们要的就是一种氛围，只要氛围有了一切就有了。

实现企业全面的数字化管理，利用数据驱动方法管理人才。

一看数据就知道该找谁了，三维数据图全方位了解员工的情况。

所有的管理就是投其所好，要了解清楚自己的员工在想啥。

第二板块：积分的分类？

1、分为A分，B分

（1）A分，物质分

（2）B分，就是积分，积分制管理的核心

（3）1A分=2元钱人民币，同时可以转化2B分（长短效激励相结合，如获奖的人一定要请吃饭），但1B分不等于一元钱

（4）A分不累计，不排名，当月兑现当月清空。B分累积计算，参与各种排名，永久使用终身有效

2、奖分和扣分：正负激励结合，奖扣分可以与任何管理事件进行挂钩

在组织管理中最大的悲哀就是没有抓手

处罚

1、有制度，一致的，公平的原则；

2、制度无情，领导有义：错误的传递会把老板陷入无情无义之地。

奖和罚的原则

一、处罚原则：遵循热炉效应

1、谁摸都烫，讲求公平；

2、摸了就烫，讲求及时；

在现场管理当中，及时处罚与及时认可同样重要。不脱产的管理就是现场管理。管理的最大价值就是现场纠错和扶正，处罚切记秋后算账。

3、预警原则，提前告知

哪些是不允许的，要提前告知他，多提醒。班前会班后会，要提前做好预警。

操作机制八：每月制度学习日机制

东方王朝每个月的15和25日就是制度学习日，共同读文件学习。

参与学习的，加50分，组织者加100分。

一切的东西都要靠机制做支撑，而不能只要求。员工不会做你希望做的事情，而会做你考核的事情。

4、相关原则，遵循工作程序

懂得工作程序非常的重要，亟需提升职业化素养，没有这个习惯。

二、奖励的原则：放礼花效应

1、拔高原则（神圣感），登台领奖比私下发红包要好得多得多；

2、观众原则（最大限度的公开）：层面越广，越大越好；

3、对比原则（落差）：没有落差的奖励叫福利，所有的人都一样就没有被认可的感觉。经营企业就是在经营落差，落差产生动力，落差越大动力越大。平均分配的福利永远达不到激励员工的效果，平均主义其实就是大锅饭；

积分高的人就是干的好的，干的好不一定积分就高。

对积分重视的员工才是好员工，是在支持公司的发展，不想要分的人是最大的障碍。主动找我要积分就是在支持我们的工作，不找要积分就是阻碍。

干的好的人不一定积分高，积分高的人一定干的好。

第三板块：怎样建立积分管理体系？（搭建两个平台）

一、争分渠道

1、渠道一、既定积分

2、渠道二、动态积分（综合表现）

（1）与员工做事挂钩

（2）与员工做人挂钩

不是打压高分人的积极性，而是扩宽低分的人的争分渠道

二、为员工建立积分的使用平台

要求分阶段使用，使用后不清零不作废。积分是一个没有终点的马拉松长跑，很好的解决了员工的惰性问题。

1、当月（季度）使用：快乐会议

2、年底使用

（1）出国旅游是为了提升员工的幸福指数，幸福来自于比较；

（2）出国旅游一定要让带家属带朋友；

（3）导游推荐的所有保险都要买：公司越来越大的时候，一定要考虑安全的问题；

3、按照累积分名词使用：

（1）年度兑现：发放骑车补助，配发干股，办理理财保险，享受员工存款

（2）未来的规划：五年以后没车，十年后买房，股票期权等

4、阶段性使用：如小惊喜机制

员工存款大会：高利息，这个是存款，随时可以提取，上午要求取钱最迟下午必须给到，否则推迟一天罚1000分。

优秀的人怎么奖都值得

积分制管理的核心价值：构建一套科学的企业评价体系与分配体系。

1、对于员工：解决员工的积极性问题，让优秀员工不吃亏，打破平均主义，真正实现多劳多得。

2、对于老板（公司）：解决企业的分配问题，解决评比无标准的问题，解决优胜劣汰的问题。

抢活干，算着干。

第四版块：积分制管理的操作和使用

1、工资（员工既得利益）之外的福利分配

凡是高层的人员必须要接受职业化培训，要提升职业化素养。要有学习和投资的心态。把学习的效果最大化，每天晚上外出受训的人都会做总结分享会。

2、加速健康企业文化的快速形成：用奖分鼓励好习惯，用扣分约束坏习惯

激发人性之善，约束人性之恶。用奖分引导好习惯，用扣分约束坏习惯，惩恶扬善。

3、提升了制度的执行力

阿米巴在中国用得好的企业非常的少，不是说好的东西就一定能够被我们的员工接受。

做好翻译官：把工作目标分解成具体的步骤

沟通漏斗：信息是衰减的

把口头表达变成文字性表达

操作机制九：任务通知单机制

所有的会议的决策必带任务通知单，把所有的会议精神全部用任务通知单的形式进行执行。

SMART法则：

1、要具体的

2、可度量的

3、可实现的：可以鼓励蹦起来摘桃子，但是不要鼓励蹦起来摘星星

4、结果导向清晰，相关性，符合实际

5、时间限制

在软件上可以发布电子任务

领导力讲求的是如何努力，还是如何借力？

懂得借力的人生活和工作都会很轻松：例如结婚要彩礼的事情

有权不用过期作废

带团队不是个人英雄主义，而是通过认可的文化建立抓手

做管理的建议看一看《楚汉传奇》，84集，推荐用爱奇艺可以两倍速来看

关于领导力的最大悲哀：大树底下不长草

一个领导者，不需要会太多的东西，要把自己的黄金精力放在自己擅长上面

领导力提升一分，员工的执行力提升N倍

操作机制十：管理人员24小时开机机制

无论休假还是下班，管理人员要随时保持通讯畅通。

如果联系不上就扣分50分，不要考虑太多的特出情况，考虑大多数的情况即可。创业型公司，要保持全员24小时开机状态。

操作机制十一：管理人员永久连带责任机制

管理人员休假期间如果出现客诉，管理人员依然要承担连带责任。

员工成熟度的双尺

1、能力：知识、技能、经验

2、意愿：动机、自信、承诺

员工发展的四个阶段，需要四个不同的领导模型：

1、新员工：命令式管理，不允许自由发挥，先严后松；

2、入职不久能力一些意愿降低：教练式管理，既要教能力，又要给意愿。一对一的约谈，提升的是意愿。管理就是投其所好，要了解他们在想什么；

3、入职两年以上：能力较高，意愿波动（忽高忽低），开心的时候干的很好，不开心的时候犯低级错误。用好了如虎添翼，用不好就会跳槽。99°的水，属于热水而不是开水。踏步时间越长越会有职业倦怠。差这一度，不是做事的问题，而是做人的问题。这一度在于上下级对你的满意度和评价。很多时候选择你做管理者，不一定是你的能力问题，而是你会带人。需要认可，做挑战性的任务。既要凸显他的能力，又要凸显他的挑战性。

举例子：

如果你愿意做，我愿意给你提供任何的支持和资源，完成了功劳是你的，完不成任务我们一起承担责任，我想听听你的想法？听到靠谱的方案，立即授权让他去做，给予支持，以他为主，给予信任与支持：支持性（参与式）领导。放权但是不能放纵，可以把这个事情做对，但是很难把这个事情做好。

画龙点睛：画龙的工作员工来做，你最后给与支持来一个点睛之笔。给予他的建议就是点睛之笔，帮他提升那一度；

4、工作五年以上的员工，以此为业，能力高意愿高：授权式领导，允许自由发挥；

操作机制十二：271分配机制

在任何一个组织当中，永远都有20%表现优秀的应当予以重奖，70%表现普通的应当给与鼓励，10%表现落后的应该予以警示或者淘汰。通过积分排名把员工分为三挡。

在组织管理中切忌：鞭打快牛，让优秀的员工吃亏

榜样的力量

经营企业，一定要善于树立标杆。

操作机制十三：综合管理卡机制：卫生区、设备等综合管理卡进行管理，公区可以承包，卫生区拍卖机制

操作机制十四：平安短信机制

你用什么就传递什么，把管理方式传递到每个人的心灵深处

利润完成，奖励本月总积分的20-30%左右，1000-1500分，员工连带奖励200分

利润未完成，店长扣200分，员工连带扣30

高效的工作时间安排

忙的不得了是说明自己的能力不能驾驭这个岗位

每个人都要养成写工作日报的习惯

第五版块：积分制管理的特点

1、节省管理成本

2、符合人性，员工乐于接受：一切以人为本，一切从人性出发，符合马斯洛需求层次论

承认人性本私

马斯洛需求理论

1、生理物质需求

2、安全需求：末位淘汰制

3、精神需求

4、尊重需求：对待积分标兵就像对待明星一样

5、自我实现价值的需求：优先成为公司的股东、合伙人等

尊重历史，改变未来。《道德经》第60章：治大国，若烹小鲜。

1、保留现有的规章制度

2、保留现有的管理流程

3、保留现有的工作习惯

速度慢了保持平常心，速度快了保持惊喜！

任何东西，离开坚持都不行。

积分制管理解决的是员工的积极性问题。