人力资源与行政管理那些事系列（四）

绩效考核是用来考核员工最常用的方法，作为激励员工的工具，用得好与不好，或者说有没有效果，是与公司的特性有密切关系的，对于管理规范的公司来说是比较容易有效果的，但对于中小型的不怎么规范的企业来说，想用好绩效考核，确实非常难，对于HR来说，真是骑虎难下、苦不堪言的。

那为什么是这样的呢，有没有什么办法解决呢？这里我提供一种方法，可以试试。

今天我们以绩效考核中最常用的KPI指标考核法来说，一般来说，做KPI指标考核法，主要的步骤基本如下所示：

1、进行岗位分析；

2、提出各岗位的KPI效标，汇总成效标库；

3、确认公司的年度目标，主要为销售额、利润率；

4、公司的工资结构调整，以确认绩效奖金在工资中的占比；

5、需要了解各KPI效标的历史数据；

6、结合年度目标、历史数据，制定KPI各效标的目标值；

7、会议讨论、沟通，讨价还价，最后确认各员工的目标值；

8、制作出绩效考核责任书，签名确认。

基本上做KPI指标考核，也不外乎上面的步骤，对于管理规范、市场稳定、内部也比较稳定的公司来说，上面的这几个步骤比较好确定，因此容易做出一份比较可行的KPI指标考核来，但是对于中小型企业，特别是管理不规范、有淡旺季之分、人员不稳定的公司来说，单是一个历史数据，老板就不会给你，你在财务几乎都拿不到数据的，怎么去做各KPI效标的目标值呢？还有年度目标，你每个月怎么分呢？它有淡旺季，特别淡转旺或旺转淡时的界限又不分明，就更难了，因此几乎是做不了，如果要做，只能以定性的方式来做了。

为此，我稍做了些调整，不需要知道年度目标、不需要历史数据、不需要制定目标值，就能做出一份KPI指标考核来，下面做下介绍，以完成公司的利润为例，做了一份例表---每月核心数据分析改善表，如下：

上表的目的就是保证公司的利润率能够达到就老板想要的结果，对于老板来说，员工只要把工作做到没有挑剔的问题就最好了，每个月的工作比上个月好，不仅仅是核心KPI指标，重要的是每个指标对应的工作你都尽力做得最好了，这样达成的实际数据就是最好的。

举个例子，人工成本你1月份控制的实际数据达到销售额的10%，我们就会探讨，你在1月份有没有将控制人工成本的点有没有做到最好：

首先我们考虑，人工成本跟哪些因素有关，如员工数量、平均工资、招聘成本、离职率、培训员工等等有关，找出主要的几个因素；

其次，我们会探讨，在这几个因素里，你是不是都采取措施控制了，如员工有没有超编制、离职率是不是太高，如果采取了，要再分析措施是不是有效，有没有要改判的地方；

最后，根据讨论，我们会确认下个月是用1月份的实际数据做2月份的目标，还是要调整，那新的目标为多少？

其他的KPI指标我们都用这种方法去讨论，再得出次月的指标的目标。通过这种方式，我们就完全可以不需要知道太多数据了，也免除很多不切实际的目标。

不管用什么考核方法，最重要的是达到公司想要的效果就行，无需要照搬其他公司的考核方法，对于老板来说，你只要一直保持更好就行，保证各项工作都做到位就行，达到的数据是水到渠成的事情。

上述的考核方法，大家不妨可以试试，可在些基础上再完善一些，如在制定效标时，就定好影响效标的主要因素，这样会更好些。