员工翅膀硬了就飞走了！对老板来说，如何避免为别人做嫁衣？

但凡是能狠下心来做老板的，都是有一番雄心壮志，想要把事业做得红红火火，发展壮大。

想是一回事，做又是另一回事。

事与愿违的因素有很多，有些人觉得是钱的事，有些人觉得是人的事。实际上，不管是钱还是人，其实都是一回事。钱是靠人去赚的，人是靠钱去养的，两者本就是彼此不分、一体的。

喜欢人才是老板天然的素质，不然你连人才都不喜欢，又怎么能去寻找、培养、使用人才呢？每个老板都必须是跟人打交道的高手，要是不懂人性，不会管理，公司能做好才怪。

而要想管理好人才，老板心里有个门槛不大好过：员工强了就走人，培养人才等于为别人做嫁衣！

这是一个难题。

小区附近有个饭店常去，饭店老板是某单位的中层干部，所以这个饭店是他的副业，也因此，他专门找了个店长来管理饭店。

店长是个小伙子，人很机灵，嘴也甜，经常给我们这些老顾客打折。在这里大概干了一年半后，小伙子就离职了。不久，他在小区不太远的地方开了家饭店，几个后厨和服务员都是原来饭店跳槽过来的。

别说，新饭店的口味、环境和服务都明显要好一些。但我比较懒，还是常去老饭店吃饭，有次饭店老板过来敬酒就提到了店长的事情。我问他怎么不再找个店长，他说一朝被蛇咬十年怕井绳，找人容易，不叫人跳槽难。

很多公司的老板也有类似的烦恼，他们唯恐手下出现一个“叛将”。为此，不惜用一些能力比较平庸的员工，这样的人用起来他们比较放心。

其实，这就是公司发展不起来的一大缘由。

如华为创办人任正非所示，每个员工都成为自强、自立、自尊的强者，才是公司具有持久的竞争力的保证。

你要是抱着平庸的想法，强的不敢用，用的全是能力比你弱小的员工，你的公司又谈何发展和前途？

实际上，在我看来，要想破解老板的这个难题也不难，法不传六耳，这里就简单一说。

还是用华为的例子，任正非手下的那些人徐直军、梁华、郭平、余承东这些人哪个不都是强者、做老大的料？可任正非从不担心他们会另起炉灶（华为历史上也就早期的李一男出过事，具体看老方以前的文章），其关键原因就是任正非给出了难以拒绝的条件。

人的需求很简单，为财，为名，为权，这三者是想做老板的人最想要的三样东西，但这三样在华为都能获得极大的满足。

在普通员工都能年薪过百万的华为，财富是不用担心了。而出名，看看过千万粉丝的余承东就知道了。至于权力，更不用担心，华为是狼性文化，一切以能力论英雄，只要你能力足够强，任正非甚至都不介意你接他的班。

所以，什么意思呢？也就是说，只要核心人才获得的利益给他的成长速度相平衡，那么这个人才就很难下决心出走。人都是趋吉避凶的，如果跳槽后面临的风险更大，而受益更低，那他为什么要人往低处走呢。

聪明人都知道平台的重要性，如果体会不深刻，看看华为李一男的下场就知道了。我觉得当年任正非搞“打港办”，对华为中高层的震动还是挺大的。

小公司为什么容易出现员工跳槽的现象，从根源上来说，就是因为员工在你这里无法拿到更高的收益。

华为的逻辑是不断给出更高的薪酬来逼迫员工去成长（据说华为有个员工必须拿到28万元固定工资的规定，为此，他们要实现人均毛利100万元的目标），而很多公司的逻辑是千方百计的省钱，如果一个有能力的人才两三年薪酬待遇不翻一倍，那他为什么还要留在你这里？

要注意，是人效的增长决定了薪酬的增长，千万不要让人才吃亏，人才吃亏的结果就是你吃亏——他们自然要为自己找出路，水往低处流，人往高处走。人才总是会流向更能体现其价值的地方。

有些事情，当你了解越多、思考越多，抽丝剥茧之后，往往发现道理很简单。做事，一个是遵循事物本身的常识，一个就是尊重人性的规律。

最后，管理的成本一定不要太高，管理成本高说明你公司的组织能力差，你在选人用人上犯了大错误，从而导致你的成本上升、利润下降，从而失去了市场竞争力。

对于人才，你要真心实意地关心她的利益和前途，而不是为了利用，这是带队伍的核心心法。