绩效管理的目的和手段
一个企业的绩效管理，有什么目的呢？不同的参与方的目的是不一样的，公司发起绩效管理，我们的目的是通过绩效管理这一系列的流程和机制，使员工创造更高的效率、更多的产出、更好的结果，员工作为绩效管理的对象，我们的目的当然也是更高的效率、更多的产出、更好的结果，我们还有一个目的，就是在这个更高、更多、更好之后，获得一定的收入和收益。
绩效管理的两个参与方，都有这个更高、更多、更好的目的，那我们就可以得出结论，绩效管理的目的就是这个更高、更多、更好，翻译成绩效管理的语言就是，改进和提升绩效。
绩效好的要继续提升、绩效不好的当然要改进，每个人都提升了，团队的绩效就提升了，公司的业绩就提升了。当然也里面要注意一个问题，就是绩效管理中经常出现的1+1＜2的问题，解决这个问题，要从正确的制定绩效计划开始，这个问题下面会分享。
绩效管理的目的出来了，那么为了达成这个目的，我们的手段是什么呢？有两个，一个是各种沟通，主管与员工的各种沟通，一个是各种激励。主管与员工的各种沟通主要是在绩效管理的前三个环节中体现，绩效计划制定时候要沟通、绩效实施过程中要沟通、绩效考核时候要沟通，激励主要体现在第四个环节绩效结果应用上，通过薪酬来激励、通过能力提升来激励、通过职位晋升来激励。
当然在绩效结果应用的时候，也有很多要沟通的地方，我们说绩效考核的结果是绩效管理与人力资源管理其他模块发生关系的媒介，也就是绩效管理到了这一步，与人力资源管理的其他模块融合性更强了，已经不单单是绩效管理一家的事了。
那么在前三个环节中，具体主管与员工都要沟通些什么呢？
在绩效计划制定的时候，要沟通的主要有三个问题：一是要制定哪些目标，就是重点要干哪些工作；二是这些指标的值要定多高，就是这些工作要干成什么样子；三是要把这些指标写得很smart。
在定哪些指标的时候，一定是先分解组织的目标，所谓千斤重担人人挑，这一步做好了，后面的步骤不出差错，就不会出现前面说的1+1＜2的情况了。指标分解有一些方法或者逻辑，比如鱼骨图、任务分工矩阵、OGSM等，指标分解也有一些技巧，比如我们这个团队的指标是进30个球，分解的时候说A罗进10个、B罗进10个、C罗进10个，这样是不对的，万一A罗受伤了，30个目标很可能完不成，所以C罗应该定20个目标，总之就是把保证下一集的目标之和加起来大于上一级。
除了分解上一级的指标，还是本岗位上重点工作，这一部分站到总指标数一般来说不超过40%。
在确定指标值的时候，就一个主要的原则，“够一够才能达到”，太高或者太低的目标，我的内心都是毫无波澜的。
指标和指标值都有了，第三步就是把指标写得好看一点，就是smart原则，s是specific具体的、m是measurable可衡量的、a是attainable可达成的、r是relevant相关联的（各个指标之间相关联，微弱正相关，指标与上一级、与战略目标相关联）、t是time-bound有时间限制的，有时候指标写得不是很smart，但是有很详细的评分标准，我们也可以认为这个指标是ok的。
这三个沟通完了，绩效计划的事情也就差不多做完了，上下级双方达成一致之后，签字画押，就到了下一个环节绩效实施。
绩效实施的时候，主管要和员工沟通些什么呢？
简单来说，就是要时时关注员工绩效目标的进展情况，进展无非三种情况，一是正常进展而且没有什么问题，这个时候叫员工继续干活就好了，二是进度虽然正常但是遇到问题了或者进度不正常，这个时候主管就要介入了，搞清楚员工是什么问题，能力有欠缺的就是帮助他提高能力，这就是绩效辅导，资源不够的就帮他协调资源，总之呢就是要确保目标一定能达成。
目标是不是一定能达成呢，也不一定，有时候客观环境发生了重大变化，之前定的目标指定完不成，这个时候只能修改目标了。
员工在绩效实施的过程也不能只是埋头苦干，要主动汇报，有问题及时说，有时候主管关注不到这么多人也是可以理解的。
然后就绩效考核了，这个时候主管要跟员工沟通的就是把绩效考核的结果告知员工，并且与员工达成一致，这就是绩效反馈面谈。绩效反馈面谈有个汉堡原则，汉堡有三层，先说上面的一块面包，就是员工这一期取得的成绩和优点，再说中间的牛肉生菜就是差距和不足，最后说下面一块面包就是员工改进或提升计划以及对员工的期望。为什么要这么反馈，先说优点肯定我，我比较容易接受，再说缺点，但是不是光说缺点，还说改进计划，帮我找回差距、改正缺点，何乐而不为呢。如何绩效好的人，只说优点，我可能狂的不得了，六亲不认，如何绩效差的人只说缺点，我可能丧的不得了，这都不利于鞭策和激励，不利于绩效改进和提升。
把这三个环节的沟通做好了，可以说是我们的绩效管理要落到实处而不是流于形式的第一步或者说一个方面，而这所有的沟通的发起人都是我们的主管，所以主管在绩效管理的中的作用是非常重要的，说的干脆一点，主管的作用最重要，只有主管们都真正的重视绩效管理，绩效管理才能落到实处，而不是流于形式。
