组织发展应该关注的七个维度

最近在看《重新定义组织发展》，在看完80%的内容后发现这本书相较于很多类似的专业书籍最大的不同就是它并没有罗列明确地操作方法，而是用大量的篇幅和文字来深入浅出谈论组织发展的过往发展、现在经历以及对其未来的展望~虽然这些内容在当下速食主义的拿来时代显得略微格格不入，但这恰恰也是它的可贵之处，由此也呼应了它的副标“回归OD本源，驱动商业成功”~

基于此，今天的文章将重点阐述在结合过去、现在和未来三个维度后，组织发展应该关注的七个维度~

七个维度分别是：1.组织发展的宗旨是为了实现组织盈利，它是以实现组织绩效为目的的动态过程。2.领导力是组织发展中起着非常关键的作用。3.文化价值观是组织发展的基础。4.开放系统的组织结构更有利与实施组织发展。5.人是组织发展的落脚地，比起人才，人才之间的合作与配合更重要。6.矛盾在组织发展中不可避免，但需要用合法合规的权利来解决。7.持续性与变革之间的张力将以互相牵引互相制约的形式永远存在。

如果之前没有学习BLM模型的话，那对于这七维度自己理解起来可能会有很大的困难，但基于BLM模型来审视这些维度就会稍微清晰一些（PS:这也再次印证了BLM模型更多的会被应用在组织发展的项目中），尤其是上述前五条其实也对应了BLM模型中的战略意图、领导力、文化价值观、人才、正式组织。

在这五点中我想着重说说人才，最近很深刻的意识到，优秀的人才虽然是一个公司非常重要的资本，但人与人之间合作协同产生的化学反应才组织最需要的~正如一块块金砖虽然珍贵，但如果不用水、土等物质对金砖进行组合凝固等操作，那金砖也发挥不了它应有的价值。正如企业引进了优秀的人才，但如果没有相应的团队来支撑、配合，也没有营造适合人才发展的氛围和土壤，那这些优秀的人就只能绽放非常短暂的光芒~人们能记住的也就只有他们的背影了~在认证DISC课程时李海峰老师也提到，比人才更重要的是对人才的管理。枯木难支孤掌难鸣~个体之于在和其他人的互动中，才能产生价值~

说完人才部分，接下来看看7个维度的最后两个【矛盾在组织发展中不可避免，但需要用合法合规的权利来解决；持续性与变革之间的张力将以互相牵引互相制约的形式永远存在】坦诚讲，对于这两点没有想得很明白，但也试图记录一些自己的理解，首先是矛盾，只要是相互独立的个体或多或少都会存在矛盾，毕竟人是有思想的动物，而流动的思想不可能用统一的范式来定义，所以我们只能通过互补、奖励、惩罚等机制让人的行为尽量统一【划重点：统一行为而非思想】矛盾这条里有一个词叫“权利”，简单讲就是能支配或指挥别人，但其存在的首要原因也是为了更好的实现业务和组织绩效~所以权利不是管理者的武器，而是代表权力拥有者更有能力集合更多的资源和力量来实现目标。【权利的运用也是一门艺术，需要在实践中不断摸索和总结】

7维度的最后一项是持续性与变革之间的张力将以互相牵引互相制约的形式永远存在，如果把持续性和变革之间的关系比喻成弹簧，那这句话阐述起来就稍微轻松一些，持续性是稳定的另一种表达形式，而变革则意味着不稳定~在组织的长远发展中稳定与不稳定永远是被探讨的重要议题，如何兼顾两者的平衡也需要被回答，什么阶段稳定？什么节点需要不稳定？如何稳定？怎么应对不稳定？等等之类的更需要被快速响应~所以，在整个组织发展的过程中，持续性与变革之间的张力将以互相牵引互相制约的形式永远存在！

写到这关于组织发展过程中需要被关注的七个维度就阐述完成了，简单概括就是：目标、人才、组织结构、领导力、文化、矛盾与权力、持续性与变革，从这七个维度也能大致了解到，其实对于任意一个组织而言，变革执行永远比变革部署更具有挑战，在我党阐述2021年的经济趋势时也说道“一分部署九分执行！”所以，想永远都是问题，只有做才是真理！而把想到变成做到，更是令人羡慕的品格！加油吧！

还有8天2020年就要画上句号了~坦诚讲，时间比想象中的要走得更快更远，但无论怎样缅怀，做好当下每一步也就无愧于未来！加油，拼命努力的小仙女！