你没有成为你想成为的人，也许是因为你所处的环境

你有没有听说过，假如你身边的朋友比较胖的话，你也会比较胖。

你是否知道为什么挂在墙上的内容也可以对你产生影响，比如很瘦的模特的照片。

你生活在一个什么样的环境里面，你将会成为这样的人。

在这本书《部落的力量》告诉我们为什么伟大的领袖经常在新环境里失败，为什么平庸的领袖有时表现得比他们更优秀，这些源于领袖与部落之间的关系。

事实上，你想前进的话，你只能带上别人。部落远远比个人更有影响力。

一、什么是部落

1、部落的概念

一个部落的规模在20～150人之间。

怎么判定你是否属于同一个部落：如果在路上看到他，你会停下来跟他打招呼，那么他就是你部落中的一员。

每个部落都有主导文化。这会体现在他们的日常对话、邮件、段子，还有走廊里的招呼中。

2、部落有五个类型

第一部落：生活糟透了，我不行，你也不行，没有任何状况变好的迹象，绝望的人。比如《肖申克救赎》里的监狱。

第二部落：我的生活糟透了，认为自己的力量无法改变自己的生活，但别人能。25%的公司处于这样的阶段，他们通常表现为冷漠的受害者。通常有以下表现：

如果你充满激情地在会议上展示你的新主意，得到的却是一系列负面的回应。

当这些人聚集在一起时，总会鼓励消极性的抵抗行为（如何推掉分给自己的任务，如何作弄老板，等等）。

他们讨论的主题多半是“再多的努力也改变不了现状，放弃是唯一明智的选择”。

第三部落：我很牛，但你不行。自己过上不错的生活，但很难改变社会。49%的公司是第三部落。

他们通常是孤独勇士，在以个人业绩考核的销售和行政部门很普遍。

他们认为自己是关心集体发展的，但行动往往表明出发点是个人利益。他们为自己掌握更多的信息而骄傲。

处于这一阶段的人们总抱怨他们没有足够的时间或者所获的支持不够，认为周围的人不像他们那样能干。

第四部落：我们很牛，但你们不行。22%的组织是第四部落。

他们的常用词汇是“我们”，经常会有第三人介入两人关系进行修复。

他们往往会问：“我们接下来要一起做什么？

在很多会议上，当我们不能做出决定时，就有人会问道，‘我们的价值观会怎么说呢？’”

第四阶段最重要的事情就是，无论付出什么代价，部落领袖都会时刻遵循核心价值观。

第五部落：生活是美好的。始终都在探索改变世界的可能性，对生命抱有单纯的好奇。

中型或大型部落通常会同时拥有处于不同阶段的成员。

二、如何实现部落阶段的提升

能够在不同阶段通过使用特殊的杠杆点来提升部落文化的人会被视为部落领袖。

部落领导力在于，假设你处于比较低阶段的部落，需要先行改变能起关键作用的人。假如你出于比较高级的部落，接受相似的人，或直接塑造这样的人。

1、如何从第二部落走向第三部落

第二阶段最重要的就是告诉人们我们很重视他们。

辨别出谁处于第二阶段晚期——他们期待改变现状，并与这些人一对一地交流。

首先，你需要向每个人解释，你注意到他身上的潜力，并愿意帮助他突破。

其次，鼓励他多交朋友。换句话说，鼓励他去建立更多的双边（二人）关系。

再次，日常中多与他互动。在一对一的会议里，告诉他，他的工作非常有价值。帮助他分析其优势所在，以及尚未开发的巨大潜力。讨论一定要更多传递正能量，而不是迎合他们的各种抱怨。·

最后，给他指派一些简单并且短时间能完成的任务——这些任务不需要领导过多插手就能立即看到结果。

“我很快就会成功的”这个念头让他们暂时停留在第二阶段。如果这个人将“很快”转换成“现在”的话，他其实可以立刻进入第三阶段，因为语言决定了阶段。

2、如何从第三部落走向第四部落

第三阶段的本质是“我很牛！”潜台词就是“你不行！”

当我们问及这个阶段的人他们的工作如何时，我们往往会听到“我非常擅长自己的工作”“我比大多数人工作更努力”“我比大多数人都要有能力”以及“大多数人都跟我的职业道德没法比”。

最重要的指导意见是鼓励相互贡献。一旦他开始形成依靠他人的同时，别人也依靠他的策略后，他将会向第四阶段迈出一大步。

首先，让他多参与需要团队合作才能成功的项目，鼓励他形成多人关系。

其次，当事人的顿悟。人们意识到自己并不能产生设想中那么大的影响力，而且“我”为中心的语言系统不能够解决问题。他开始关注什么是真正的目标？

最后，他不会再继续说自己，将自己的逻辑观点加诸别人身上。取而代之的是，他开始倾听、了解部落，并为之代言。

领导力并不是关于你自身的，而是关于你为他人做了些什么。

三、其他本书可以利用的技巧

1、如何确认别人的价值观

我们将提供两种方式来确认价值观。

第一种方式耗费时间长但非常有效——讲一个关于你如何获得核心价值观的故事。

的第二种方式是：询问一个简单的问题，然后再加上三到五个开放性的问题。比如说，可以问这样一个不错的问题：“你最为之骄傲的是什么？”

2、如何设定事业目标

经研究发现，事业目标可以通过两种方式设置。首先，不断地问“服务什么？”

我们会问出从部落领袖那里学到的这个问题：“服务什么？”组内人员开始注意到，尽管他们之间有分歧，但他们有一个共同的目标：为客户服务。这朝着终极事业目标迈出了一步，但还没有达到。继续追问：“服务什么？”

设立终极事业目标的第二种方法是用我们的“四大问题”提问。在我们观察部落领袖如何做事的过程中，我们注意到他们往往会问：“什么做得好？”“什么做得不好？”“我们该如何把做不好的事情做好？”以及“还有什么别的吗？”这些问题评估了团队现状和愿景，指出了需要修改的地方，以及产生的原因。

3、如果团队中有人关于问题的意见不同，该怎么办

有两个人关于一个问题意见不同，“你们都签署过同意书，说要以团队为先。现在什么才是对团队最有利的呢？”说完这句话之后，他走开了——然后这两个人解决了他们的分歧。

4、建立三边关系

我们经常被问到人们如何才能从三边关系中获益最多。从研究中得到了四点指示。

三边关系会使客户、服务提供商、朋友、导师等角色模糊化。从而需要每个人做出贡献，并从他人处获得帮助。

首先，你需要了解你的社交网络中每个人的价值观和现有项目。你最好介绍相同层次上的人，这种介绍只能建立在她对这两人都了解的基础上。

其次，使用被LinkedIn总裁雷德·霍夫曼形容为“小礼物理论”的方法。在介绍两人认识之前，你必须与两人建立公信力，才能促成建立关系。霍夫曼认为这种做法是需要系统性和连续性的，“为每个人做点小事”。比如向他们发送一些与他们自身利益有关的文章，记住他们的生日，等等。

再次，必须有所专长，尽量做到世界一流。我们经常被第二阶段的人问到他们该如何与那些甚至不回电话的人建立三边关系。答案是，他们首先要进入到第三阶段，在某些事情或者领域上变得很牛。