员工绩效考核到底怎么设计才合适？

导读：

不论是老板、业务部门负责人，还是HR，绩效考核，就是不可言喻的痛！

对于绩效考核的硬梗，相信大多数公司里面总会因为考核方式而存在各种各样的问题。

技术时代，我们中国企业大部分处于快速发展和转型的阶段，无论是商业模式，还是公司的战略、组织、产品都面临着创新和变革，加之新时代背景下人才结构的多样化。

合适的考核模式无疑是企业业务转型和变革道路上的助推器。可是我们该如何来选择适合我们企业发展的考核模型呢？

01、方法不对，努力白费

1995年，索尼公司逐渐开始实行绩效考核，成立了专门机构，制定非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。

井深大的想法与绩效主义理念恰恰相反，他有一句口头禅：“工作的报酬是工作。”如果你干了件受好评的工作，下次你还可以再干更好的工作。

在井深大的时代，许多人为追求工作的乐趣而埋头苦干。那个时代索尼攀登到了顶峰，索尼还从此拥有了一个“激情集团”的称号。

但是，因实行不合理的绩效主义，职工逐渐失去了工作热情，在这种情况下是无法产生“激情集团”的。为衡量业绩，首先必须把各种工作要素量化。

但是工作是无法简单量化。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的问题。

因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，可以说索尼精神的核心即“激情集团”消失了。

因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及“老化处理”工序都受到轻视。

索尼公司不仅对每个人进行了考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬。

最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。

如此的一个企业巨头，只因制定了不合理的绩效考核，整个公司的业绩都在下滑。

不合理的绩效考核制度导致制定绩效考核的想法与实际的效果本末倒置，绩效考核的作用在于“激励”，要让员工与企业家都认真参与，一个受到抵触或者敷衍的考核方法是无法起到激励作用的！

02、绩效考核真的很简单

阿里是也是一家企业巨头，但阿里的绩效考核制度却可以让员工死心塌地的干，那马云是怎么制定绩效考核的呢？下面将用阿里的绩效考核制度来进行讲解。

1. 价值观的培训

新员工进入阿里之后，都会经历三个时期的培训。

首先是入职后27天的专职培训，在这27天之内，新员工将接触到三大类培训，即文化制度类、产品知识类、技能心态类，这三类的培训，让新入职的员工对公司的产品有比较深的理解，更容易融入到工作中。

上岗后，新员工还将接受3-6个月的融入项目培训。一般而言，上岗第一天，新员工将会被介绍给团队成员，在一个月之内，还将安排团队聚餐。

接下来，在一年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样的培训内容。

阿里的人才观念坚信，很多小白兔其实是放错了位置的明星。很多新入职的员工，在接触到岗位之后，发现并不能胜任当前的工作，但是换岗位之后却做的特别好。

轮岗这一环在人才培养中是至关重要的，可有效地对人员和岗位进行调整，使能者上、庸者下，可使管理人员主动去寻求能力的提升和态度的转变，从而提高工作效率。

2.“271原则”

在阿里巴巴的管理体系中，对人才是特别敏感的。它拥有一套人才盘点体系。即20%是最有潜力的，70%是潜力一般的，10%是没有潜力的。

每个主管都要给自己的下属打分，并根据“271原则”对员工素质进行强制排序，这是阿里巴巴绩效管理中特别重要的一点，强调的是管理者的职责，就是让主管不断关注下属。

一位员工的能力并不是一位主管说了算，而是多位主管的共同评价的结果。让员工得到相对公平的评价。

管理者对员工的盘点是随时进行的，主管可以每天对其员工进行评价，甚至可以记录下具体事件，而每换一次主管就会获得一次评价。

晋升、奖励、激励都与“2”有关。在阿里，“271”中的“2”要拿掉整个激励盘子的20%到50%。比如说一共有10个人，要奖励10万元，第一名、第二名就要拿掉10万奖金中的4到5万。

而“1”的奖金肯定不用谈了，工资也不用加。如果给1还发奖金，加工资，就相当于给全公司发出一个错误的信号。连最差的10%都有奖金，都要加工资，这还叫末位吗？还叫最差的10%吗？

不要把有限的资源放在最后的10%上。这10%就是下一步要处理的，当然到底是一次10%就调岗或淘汰？还是等到两次10%？

阿里内部是有两个考核周期，最末位的10%才会进入淘汰。这样既可以让员工有危机感，可以调高员工的自主积极性。

阿里巴巴将员工的能力评价分为三层，包括价值观、专业能力和流程能力。其中，价值观的审核占据了基础能力的75%，其次是流程能力的15%，以及专业能力的10%。

03、总结

一个好的激励计划，是以员工的需要为方向的。考核是追求公司要的，激励是满足员工要的。

公司需要什么就考核什么，员工需要什么就激励什么。通过满足员工不同时期、不同阶段的个人诉求、需求，获得员工的认同与能量的给付，最终实现共同的目标。更多绩效资讯、员工持续激励系统机制，加：zwwjx66多交流互动；（您有一份免费的《创新薪酬全绩效模型设计》内部资料可以直接领取 ）

每个公司针对背景不同制定的绩效考核不同，依据公司的实际情况来制定符合的绩效考核制度。