如何让3个人干5个人的活，拿4个人的工资（干货）

当前，人效低下是企业盈利之痛。

主要表现在四个方面：

1、机构臃肿，人浮于事；

2、做事，但不做价值、结果；

3、缺乏价值化与产值化的量化管理；

4、不以输出经营价值和客户价值为导向。

人力是成本还是资本，由人效工资比决定。如果员工工资不断上升，而人效滞增，企业盈利就会下降！

我相信很多企业当前可以裁减20%以上的人员，假设人力成本费用率为15-30%，企业可以通过有效的瘦身计划，直接提升约5%的利润率。

1、组织变革：

企业绩效首先来自于组织绩效，庞大的组织结构、臃肿的岗位设置，不仅拉低了工作效率，更是推高了人力成本。

1）50人以内的企业，不要设置部门，可设立复合型的岗位。

2）100人左右的企业，不要设置超过3个部门，部门越多，壁垒越深。

3）1000人的企业，要不断分割、切割成更小的经营单元，勿犯大企业病。

2、合并岗位：

人浮于事、因人设岗，是很多企业的常态，5个人干3个人的活拿2个人的工资，这种现状并不少见，员工收入低归属感自然差、流失率很高。因此，必须调整为3个人干5个人的活拿4个人的工资。

1）分线合并。

同一工作链条进行合并，减少中间环节，按劳动产值分配。

例如，销售、客服、派单、跟踪、送货、收款等是过去一串流程，每个岗位都设置了人手和岗位，可以保留销售、跟踪服务，其他岗位全部通过“收益产值化”（即PPV量化薪酬模式）予以裁撤，其工作通过产值分享，由保留下来的岗位完成。

2）分块合并。

类如人事、行政、办公室、后勤等部门，根据企业规模情况予以适当合并，企业规模不大的企业甚至设两个部门即可，一是生产（或业务），二是综合（人行财）。

3）分工合并。

小微企业要注意，分工过细、切割不当可能带来的协作问题。

例如，某电商企业，有市场部、宣传部、业务部、发货部、客服部等部门单元，相互协作非常不好，存在严重的客户资源浪费与服务跟踪不到位等问题，如何解决？光做团队训练、指令要求、多种检视等不够，要从利益共同体的方向来解决问题。

一是考虑裁撤一些部门，

二是将分工从分部门改为分岗位，并且将分工岗位建立“细胞组”，从利益分配的角度出发，让他们成为一个有共同目标的团队。

说明：减员瘦身一定要防范三个问题：

一是打击员工的信任和信心；

二是影响业务发展和未来经营；

三是降低服务水平、客户体验和满意。

3、PPV产值量化薪酬模式

即产值量化薪酬模式。主要针对执行层、操作层的岗位，以充分挖掘员工的潜能为导向，通过设置更多的价值点、产值模板，让员工为自己创造多重价值而获得更高收入。

执行层、操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升而为自己增加收入。

PPV模式是一种基于个人产值/价值的增值薪酬绩效模型，其核心理念：

1、同岗不同薪

2、多劳多得

3、价值交易

4、复合型岗位

5、一专多能

总结：企业要破除固定薪酬，构建更富有激励性的薪酬绩效模式。

老板要愿意分钱、学会分钱之道，才能充分激励员工的创造力，让员工与企业一起干、拼命干，让员工为目标干、为结果干。运营作者：曾老师（zwwjx168）