企业文化建设思考（二）

        上期就企业文化建设写了一篇文章，主要从组织愿景、价值观凝练、文化塑造三个方面提出了几点个人意见，今天想就这个话题再深入聊一聊。

        首先回答一个问题，到底什么是企业文化？

        企业文化源于企业长期发展实践的积淀，它是企业成长过程中持续的继承和创新的成果，它发源于企业成立之初的使命、愿景，植根于企业的核心价值观，成形于企业全体成员共同信奉和遵循的一系列行为规范和考核准则。它看起来是张贴在墙上的凝练标语，听起来是每一位员工张口就来的慷慨口号，细细研究进去，它涉及企业的管理模式、组织结构、考核体系等方方面面。简单来说，企业文化，就是这个企业的灵魂和基因。我们常说，文化是一个国家的脊梁、一个民族的灵魂。同样的，企业文化，也是支撑一个企业基业长青的精神基础和原始力量。

        听过一个故事，现在如日中天的某互联网企业，在创业初期经营惨淡，曾连续多年没挣过一分钱。在那个年代，做业务的潜规则就是靠关系、给回扣，但企业创始人坚持不贿赂，这致使企业一度到达濒死边缘。但是一段时间以后，这家企业突然业绩大增，开始赚钱了。创始人也觉得好奇，就作了调查，发现是因为有两个业务员给了回扣，而且他们两人的业绩就占了全公司六成。管理层陷入了两难，开除他们，企业重回亏损。不开除，违背初心。谁也没有想到，这位创始人没有丝毫犹豫，决定立即开除。可以想象在那种面临企业生死的境况下作出决定是多么艰难，但好在他们坚持了原则，守住了初心，维护了企业的核心价值观，才有了现在的阿里巴巴。马云的果断，源于他对自己要办什么样的企业的清楚认识，以及他对企业价值观的长期坚持。

        现如今，随着知识经济的到来，20世纪的科学管理难以为继，如何让职工认同企业的价值观，进一步调动知识工作者的积极性，凝聚更大的发展势能显得更加重要。我工作在政府工业经济主管部门，对本地工业企业发展情况比较熟悉，举一个典型的例子。近些年，随着产业结构调整步伐的加快，“机器换人”“人工智能”成为普遍共识。本地的一家传统光伏玻璃材料制造企业，从2015年底的1400名员工、3条生产线、2亿元产值，发展到2017年底，只留下了400多名员工。裁员65%，但生产线却增加到7条，产值翻了近5倍，即将突破10亿。遣散近千名员工，企业员工结构革新，技术结构革新，组织结构革新，如此大剧变，在两年内完成，竟完全没有发生不稳定事件，就这么安静的平滑过度过来了，他们是如何完成的？我了解到，从员工进入企业的第一天起，精益、效率就植根到每一个员工的内心深处，行政、班组、库存、采购、生产等等一系列的制度规定，甚至是食堂的取餐秩序，卫生间的地板，无不体现出企业在“效率优先”“精益求精”的理念。久而久之，员工认同了企业的价值理念，自然能够理解和支持企业在追求效率提升的路上不断进取，当个人的效率值、贡献率低于“机器人”的时候，离开，也就不觉得那么委屈了。

      既然企业文化如此重要，为什么还有这么多的企业忽视文化建设呢？

      可能一些初创企业忽视文化建设的情况比较多，觉得三五个人在一起搞事情，大家做好自己的事情就好了，没功夫顾及这些。事实上无论大企业还是小公司，都应该搞明白自己的使命，刻画自己的愿景，搞不清楚这个，是一定走不远的。因为再小的公司，在市场里生存都会遇到各种各样的选择，而你的每一次判断，都植根于你深层的价值取向。无法统一价值取向，哪怕两个人的团队，也注定会走向分道扬镳。

      也可能是会有一些企业觉得文化建设鸡肋，见不到效果。这是因为文化的力量是细腻的，它不会像新技术的引入、新设备的装备，带来立竿见影、突如其来的震撼提升，它只会润物细无声的优化、调整，慢慢的浸润。但这细腻绝不是没有力量，付出时间和恒心，滴水亦可穿石。

      那么，我们如何有效的推进企业文化建设呢?我们常看到一些企业对文化建设看似有了足够的重视，投入了资源，也做了一些工作，标语贴的满墙都是，聚会活动也没少开展，但就是没有形成预期的效果。

      首先，文化建设要扣紧企业核心价值观，要服务推进企业靠近愿景蓝图，要回应企业使命，不能南辕北辙。比如前面曾说过格力空调和美的电器两家企业的文化建设，格力就是专注，专注领域，专注核心技术，它要让世界爱上中国制造，它要做到好空调格力造，这是它的使命愿景，和核心价值观，那么它的文化建设也应该围绕专注这一核心来思考相应的方式方法，表现形式，不能与之相悖。

        其次，文化建设是一项长期工程，不要妄想一朝一夕可以取得显著效果。一个企业从组建到成熟需要一个周期，文化的建设与企业的成长也是一样的道理。需要一步一个脚印，不能一口吃个胖子。毕竟想让一个理念深入人心，我们不仅仅要做大量的工作，更多的，要给到足够的时间。

        再者，企业发展的境况不尽相同，不能照搬硬套别人的文化建设经验，否则容易水土不服。不同的企业，适用不同的文化，甚至一个企业，在不同的发展阶段适用的方式方法也不尽相同。我们要做的，就是立足企业的核心价值观，根据发展实际，选取合适的建设载体。

      最后一点，文化建设必须讲究系统性、全面性，必须覆盖到企业经营管理的方方面面。从大的战略制定，到小的班组管理，从薪酬绩效考核，到日常行政流程，都要体现统一的价值取向，不能自相矛盾。不能像有些企业，在车间里追求极简主义、高效主义，但在行政层面，一帮中层干部成日辗转各种冗长的会议。好的企业文化，一定是让员工时时刻刻浸润在一个统一的文化氛围中，春风化雨，润物无声。