注意！！申请双倍工资赔偿的仲裁时效

       陈震—法律人

       德洲律师事务所

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       笔者观点：双倍工资定性为罚则，其适用一年的仲裁时效。因用工满一月未满一年未签订书面劳动合同的，从用工之日起满一个月的次日起算；因应当订立无固定期限劳动合同而未订立的，从应当订立无固定期限劳动合同时的次日起算。

一、据以研究的案例

       王某与李某同为某市场管理有限公司员工。王某自2013年10月1日到某市场管理公司工作，担任保安一职，工资为2000元，工作至2014年12月30日；李某是从2014年4月1日到该用人单位工作，与王某从事同样职位，月工资2000元，工作至2014年12月30日，用人单位未与王某、李某签订书面劳动合同。王某与李某于2015年3月1日到仲裁部门申请仲裁，王某请求裁决用人单位未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿（2013年10月—2014年12月）；李某请求裁决用人单位未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿（2014年5月—2014年12月）。

　　处理结果：根据时效 裁定赔偿金额。

       仲裁委查明事实后裁决：被申请人支付申请人王某2014年3月1日至2014年9月30日未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿14000元；被申请人支付申请人李某2014年5月1日至2014年12月30日未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿16000元。（该案例由二道区人社局仲裁员齐雪提供）

       争议焦点：为什么王某工作时间比李某长，得到的双倍工资赔偿却较少？

二、相关法律问题分析

       自2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)实施以来，法院受理的劳动争议案件数量骤增，其中，尤以如前述案例所示，劳动者向用人单位索要未签订书面劳动合同双倍工资的案件数量增加最为迅猛。申请双倍工资赔偿，是以仲裁为前置程序的劳动纠纷，首先要注意的就是其仲裁时效问题。以下笔者将从双倍工资的定性、时效的适用和双倍工资时间权限的限制三个方面阐述观点。

1、双倍工资的定性

       《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。由此可见，双倍工资分为两种：一种是因用人单位超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同产生的双倍工资，另一种是用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同所阐述的双倍工资。

       在讨论双倍工资仲裁时效的问题之前，我们需要先明确一个法律概念，即其性质。对于双倍工资的性质存在两种分歧：一种观点认为双倍工资属于工资，基于这种观点，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出；另一种观点认为双倍工资属于对用人单位违反劳动合同法的惩罚，基于这种观点，其适用一年的仲裁时效。

       笔者倾向于第二种观点，即双倍工资属于对用人单位违反劳动合同法的惩罚，理由在于：首先，《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(以下简称1995年意见)的规定，工资指在一个工资支付周期内，用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式按照劳动者提供的正常劳动直接向其支付的劳动报酬，是劳动者的劳动收入，分为：计时工资、计件工资、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬、特殊情况下支付的工资;劳动报酬包括工资和其他合法的劳动收入，是劳动者用自己付出的劳动所换来的物质利益。而双倍工资是用人单位在违反劳动合同法的情况下向劳动者支付的额外补偿，即双倍工资与工资的内涵及外延均有质的区别，其在性质上不宜认定为工资，而是对用人单位违反劳动合同法的罚则。其次，若采信第一种观点，虽然从短期看有力地保护了劳动者的合法权益，但从长远发展的着眼点出发，企业尤其是中小企业，在其无法在短时间内完善企业内部规制的情况下，一再地对其苛以双倍工资的罚则，增加用人及经营成本，必将影响企业的发展潜力，那么一旦中小企业失去了继续发展的活力，劳动者面临的将不再是在劳动合同履行过程中如何受到法律保护的问题，而是他的“饭碗”在何处的问题，由此引发的社会问题将不仅仅是劳动合同法所能解决的。综述，将未签订书面劳动合同双倍工资定性为罚则是正确的。

2、双倍工资时效的适用

       2008年5月1日生效的《劳动争议调解仲裁法》劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。即双倍工资赔偿的提出也适用一年的仲裁时效。

       双倍工资诉讼时效适用的起算点是我们需要讨论的第二个问题。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条适用一般侵权行为时效期间起算点的规定，即自当事人知道或应当知道其权利被侵害时起计算；《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)第八十二条及解释二第一条则规定自劳动争议发生之日起计算时效期间。笔者认为，从法律效力上看，仲裁法相较于劳动法法律位阶相同，但其为新法，既然新法对旧法中劳动争议纠纷的时效期间及其起算点均作了修改，则应以新法的规定为准，即自当事人知道或应当知道其权利被侵害时起计算时效期间。具体到未签订书面劳动合同双倍工资的时效起算点应为自用工之日起满一个月的次日或应当订立无固定期限劳动合同时的次日，理由在于，从上述起算点起，劳动者应当知道其权利受到侵害，故以此作为时效的起算点符合客观实际及法律的规定。

3、双倍工资时间权限的限制

       笔者观点：劳动者与用人单位初次建立劳动关系（即因用工满一月未满一年未签订书面劳动合同的），劳动者不能主张超过11个月的双倍工资；在劳动者与用人单位非初次建立劳动关系的情况（即应当订立无固定期限劳动合同而未订立的），劳动者不能主张超过12个月的双倍工资。