在线听24K胡萝卜有感-文末彩蛋

感谢仁脉live昨晚由倪砥老师带来的《24K胡萝卜》

    若干年前的培训杂志年会上就听过这个主题，这个春节期间也翻看了这本书，能在倪砥老师的解读下，也小结有感的几点：

胡萝卜管理的

一、哲学：胡萝卜激发内在驱动（与企业现行的管理制度和相互相成）

二、原理：员工的生产效率和幸福感有重要的关系（引用Gallup的调查，员工满意度↑5%，外部客户满意度↑22%，企业效益↑3%）

三、现状：通过调查数据呈现职场人对以下四个问题以及工作幸福指数的情况（详见下图）；

（目的在于揭示职场人内在动力的现状，关键问题缺未被重视的情况）

（一）工作生活平衡

（二）职业理想实现

（三）对上司管理风格

（四）对比收入和付出

四、幸福感金字塔（马斯洛五个需求层次类似）

    简单来说就是随着社会发展，我们面对的更多的是知识型员工，而非提供劳动力的员工。当需求不一样的时候，因此激励的方式也就不一样了。

其次，在组织中，薪酬福利是相对固定的，作为管理者能影响的能力有限，因此在金字塔上面的责任、赏识和满足感、成就感上管理者更能作为。

    分享中举了不同的例子，管理者忽略金字塔上面两层的重要性做出来的令人心寒的管理行为，以及当善用责任、赏识和满足感、成就感驱动员工时营造出来的良好氛围。

    也让我联想到职业生涯中遇到的种种，回想起曾经被责任、赏识和满足感、成就感驱动时的充满劲头的工作状态和源源不断的动力，至今还能让我热血沸腾。（当然也有伙伴可能会想，真正强大的管理者需要自我驱动，不可否认，只是除了没个人特质不一样之外，自我驱动也是一场修炼）

五、胡萝卜管理的内核

组织氛围、领导风格、管理围绕着价值观驱动的模型。而在价值驱动中引入了三个关键（恐惧、梦想和责任），前两者在我的认知中就是人趋利避害（生的本能），责任则是社会关系中的需求。

六、公司生态图及测评量表

通过量表来做自我监视，也是通过生态图更直观的看到自己所在组织的现状。

也是进一步引出针对不同组织现状的解决方案。（也是对应胡萝卜管理内容）

七、四种行动策略21天行动方案的举例分享

（一）管理方式

1、赋能：研发一到两门与专业有关的课程,通过讲课来训练并提高员工的能力。

2、授权：整理可以授权的领域,看看有哪些手上的工作能够让员工来分担。一九在乎呢。

3、委以责任：职责变成奖励要求一名表现突出的员工去培训新员工。一老带新，给他责任。

转换完成

（二）组织氛围

1、员工需要周末加班的话,请为他们提供一顿比平时更为丰盛的午餐。晚餐或宵夜。

2、在员工生日当天,亲自把贺卡交给她。简要地将过去一年,该员工的成绩写在贺卡上,务必当着其他员工的面。读出来,这将成为他难忘的生日礼物。

3、每天下午安排20到30分钟的下午茶时间。给员工交流和放松的机会,可以鼓励大家把自制的点心拿来分享。这不但可以增进友谊,还能增强归属感。

（三）领导风格方面

1、拿出一张纸,制作一份清单,罗列出需要在员工面前做出表率的行为方式。已经做到的就打钩,还未做到的就是努力的方向。

2、一个项目结束之后,要举办庆功宴。规模不是问题,形式感很重要,让员工感受到我们的努力是被认可和重视的。

3、和员工一起加班，不必每次这样，但可以一周一次。准备些点心、水果之类的小食，把加班变成一次聚会。给员工一种你与他们并肩作战的感觉。

（四）价值观

1、把每一位员工关于恐惧梦想责任驱动的选项表备在小相框里,建议他们放在办公桌上。便于每天都能看得到。

2、鼓励员工更好地平衡工作和生活,每周至少三个晚上能和家人共进晚餐,晚餐时不允许看电视。有规律的运动,双休日能安排一次户外活动。和谐的家庭是努力工作的动力来源。

3、适时适地分享你的经历。和成功的经验。让员工感觉你是个有血有肉的人,而不是一个满脑子都是绩效目标的无趣家伙。

收获满满，分享完毕。

One more thing……

某日（临近公司组织绩效面谈）A员工收到群内领导发出的这个截图

管理者的原话：从文中表达的意思是目标绩效沟通应在平时的工作中有互动。

结合上文，其实也就是上司对下属的要求。

上司与下属永远都存在对相互的期望与现实落差-调整-对等的循环。

究竟是谁先谁后，可能每个人心目中都有一个答案。

只是谁先踏出这一步，在东方文化中，上司就是权力的代表，大概大多员工都相对被动。或者未有能力或者等待领导规范和点拨。

而管理者是否具备这种反馈的技能\能力和意愿，或者是否又觉得谁先走出这一步谁就“输”了的概念，大概这也就是现状的悲哀。