在阿里升职会涨多少钱？马云说：你开 4 倍工资都挖不走员工
导读：
阿里巴巴从最初以马云为首的18罗汉，发展至今拥有10万+员工。
从杭州湖畔花园一个简陋的民居起家，到现在庞大的互联网帝国建成。
马云从别人眼中的“笑话”，变成万人敬仰的“神话”。
阿里巴巴为何能迅速发展到让人难以企及的高度？
它又靠什么战胜了无数竞争对手？
答案只有一个——“阿里巴巴管理三板斧”。【文末附重磅消息】
01、马云最强的是什么？
2010年，王兴刚成立美团不久，去找马云谈投资。
见到马云后，他问：“你最强的地方是什么？”
马云反问王兴：“你觉得呢？
王兴回答：“战略和忽悠。”
马云哈哈大笑，笑完，一本正经地说：“我最强的地方是管理。”
创业者热爱马云，想要学习他的坚持和对梦想的执着。
企业家敬佩马云，想要学习他的战略和胸怀。
但是在马云看来，管理才是阿里巴巴成功最核心的要素。
而驱动这一核心的便是“阿里巴巴管理三板斧”。
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马云认为，只有管理层有梯度、有系统的成长模式，公司才能向着正确的方向发展。
事实也是如此。在阿里的历史上，有着多次变革。每一次无疑都伴随着大型人事调动，但风雨中的阿里巴巴从未被击倒，反倒快速扩张。靠的便是“三板斧”这一神器。
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说有生命力，是因为它生于阿里，长于阿里，带着阿里人付出过的青春、汗水和智慧，并被各行各业借鉴、效仿，并不断生长。
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到底是怎样神奇的内容，让这套管理方法屡试屡灵、百战百胜？
招人，是一切战略的开始。
选择大于培养。
心要慈，刀要快。
在用的过程中养人，在养的过程中用人。
目标就是结果，
以结果为导向的努力才有意义。
领导力三大修炼：
“揪头发”“照镜子”“闻味道”。
……
“阿里巴巴管理三板斧”对以上既接地气，又凝聚了管理精华的话语都给出了极为详尽的方法论和底层管理逻辑。
马云已经是中国最成功的大佬级企业家，他所建立起的商业帝国深远的影响了每一个中国人的生活。
在马云看来，工资应该这么发：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
我们所说的让员工满意，并不是说员工觉得我拿这么多就够了，人的贪欲是永远都无法满足的。这里所说的“满意”更多的是员工对薪酬体系的认可。
要让员工认可薪酬体系，那我们必须要做到以下几点：
1. 工资的发放是公平公正公开的，能力强的干的多的获得更高的薪资
2. 员工的薪酬是有很大的上升空间的，员工可以凭借自己的努力获得更高的薪资
3. 与其他公司相比，我们的薪酬模式是有竞争性的
现在很多企业的薪酬模式有什么样的弊端？
§ 缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。
§ 物质利益是绝大多数人的第一驱动力，传统薪酬绩效缺乏活力。
§ 员工都是抱着打工者心态工作，当一天和尚敲一天钟，干多干少工资都一样
怎样的薪酬才算有激励性和增长？
1.打破固定工资和高底薪
固定工资代表的是一种稳定性，企业需要给员工稳定性以增强员工的安全感。但是如果这种稳定性太强，则很容易造成员工工作缺乏动力的局面。
并且在这种模式下，员工不管为企业创造多少效益，拿的都是一样的，自然也会促使优秀员工心生不满而离职。
所以，要想能激励员工，那就要改固定工资为弹性、宽带薪资。
2.不能只有单一销售提成
底薪+提成的模式是我们现在用的最广泛的一种薪酬模式，当然，提成本身没有错，但是如果企业只采用单一的销售额提成，员工就会想办法让企业增加投入、增加员工、增加设备来实现自己的销售额提成。
宽带、弹性的KSF全绩效模式
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。
KSF模式的激励性体现在：
1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
2. 只要员工干的好，就能加薪
3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
4. 员工成为企业的经营者，和老板一起共同经营公司
那么设计KSF宽带薪酬模式，到底要从何下手？以下六个步骤：
一、岗位价值分析
这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？
企业要清晰的知道，你赋予员工的薪酬，是向员工购买什么？
购买时间？体力？忠诚还是学历？经验还是阅历？
二、指标选取方向：参照平衡记分卡BSC的四个维度做参照依据：（中层管理人员6-8、高层及底层指标3-5个）
三、提取指标遵循SMART原则；
有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
四：确定指标，权重分配，设计激励规则；
指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
第六：与管理者面谈沟通，确认方案，并执行。
举个具体的例子：
KSF薪酬模式案例
比如：某生产经理的薪酬模式：
1.如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
2.毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
3.总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
4.报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
5.及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
6.员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
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点评：
员工只有比过去做的好才能获得加薪，而这个标准对员工来说比较容易达到，对老板来说也不会造成成本负担；员工加薪的空间都是企业利润增长的空间。
