横向领导术，让你成为团队的“无冕之王”
提起当今的手机龙头企业华为，给人留下深刻印象的除了高质量的手机等产品之外，最为人称颂的恐怕就是华为提供给员工的福利待遇了。早在上世纪90年代，任正非就曾巨资聘请咨询公司为华为梳理薪酬体系以及人力资源管理体系。华为将薪酬体系分为两大部分，即金钱层面的外在激励，以及精神层面的内在激励。这样的激励措施不仅使员工更加卖力地为公司开发出高质量高科技的产品，也使华为在激烈的竞争中立于不败之地。
当然如此优越的薪酬待遇，并不是每一个员工都能享受到的。只有那些能获得高绩效、能为公司带来价值的员工，才能留在公司享受优厚的福利待遇。
为企业创造价值，可能是研发出一款受公众欢迎的新软件，也可能是一项新技术的创新成功。但是无论是哪一样，在当今社会中都无法仅凭个人的力量来实现。团队合作已成为一个项目、一个目标完成和实现必然的方式。如果整个团队的做事效率低下，即使个人工作能力再强，也无法去有效地工作，完成目标。那么如何在不是领导身份的情况下，从人才济济的团队中脱颖而出，带领团队共同奋斗并最终顺利实现目标呢？《横向领导力》就为我们阐述了成为一个团队“无冕之王”所需要的技能和方法。
图源豆瓣
《横向领导力》是由罗杰·费希尔和艾伦·夏普共同编著完成。作者罗杰·费希尔是著名学府哈佛大学的教授，在担任哈佛谈判项目主任的同时，也供职于冲突管理咨询公司。罗杰·费希尔的重点工作之一就是研究“解决人们之间分歧的最佳途径”，曾经出版了畅销全球的《沟通力》和《谈判力》。艾伦·夏普是沟通领域专家，他的主要研究方向是给想要改变工作方式的人们提供建议，让他们获得理想的结果，同时也让他们在工作中充分发挥自己的能力。
在《横向领导力》一书中，作者罗杰·费希尔告诉读者，如何从目标、思考、学习、专注、反馈这五方面来提升自己的工作技能，以及如何使用三个步骤、五个策略的横向领导法来影响团队成员的思考和行为模式，最终通过整个团队技能的提升，顺利完成合作实现目标。通过对五项技能的综合应用，即使没有职位头衔，也可以在团队中成为一名优秀的领导者。
本书思维导图
一、制定可衡量的目标
博恩·崔西曾说：“要达成伟大的成就，最重要的秘诀在于确定你的目标，然后开始干，采取行动，朝着目标前进。”
培养优秀的个人技能，首先要从目标开始。罗杰·费希尔提出，一个优秀的目标应该符合四个标准：首先，它能够激励你为了达成目标付出更多的努力；其次，它能够对你付出的努力有一个可以量化的评估；第三，它能够鼓励你立刻开始工作；第四，它能够给你指明前进的方向，使你所做的工作是为了最后能够实现目标。
万达老总王健林说：“我们可以给自己定一个小目标，先赚他一个亿。”对于普通人而言，“赚一个亿”是个目标，但绝对不是个可以短期之内轻松实现的“小目标”。罗杰·费希尔在《横向领导力》一书中提出，制定目标时，我们既要制定能动激励自己不断努力的长远目标，也要制定本身具有一定价值的中期目标，还要制定可以立刻开始工作，去实现的短期目标。
无论是长期目标还是短期目标，都应该是能够衡量的实实在在的成果，只有实际成果的不断累积，才能最终实现制定的各阶段目标。
二、通过思考找到解决问题的方法
当问题出现时，首先我们应该弄清楚具体的问题是什么，然后根据问题去分析导致其产生的原因，接着提出解决这些问题的方法，最后制定出实现某个方法的具体步骤。
《横向领导力》中提出，可以使用饼图这一系统性思考框架辅助工具，来明晰解决问题的方法。
市场部小杨发现每次发货时，库管都会告知某个批次的货物不能发，导致小杨要重新更改订单的批次。小杨经过观察发现，不能发的货物仅出现在同一款产品的同一个批次上。于是小杨询问库管该批次货物不能发的原因，库管答复，是因为产品的包装变形，按规定不能发货。于是小杨将这一情况反馈给了质检部门，质检做出了冻结该批次货物的指令。
将问题解决过程使用饼图展示出来，就可以得到如下过程：
饼图分析法
数据：某个实际情况或者问题；
分析：利用推演阶梯，找出问题出现的深层次原因；
方向：解决这些问题的方法策略；
下一步：制定解决问题的具体实施步骤。
利用饼图分析法，可以有效找出问题产生的原因，指出解决问题的方向，并制定出可以有效解决问题的具体计划。
三、让反馈提升工作效率
俗语道：当局者迷，旁观者清。站在局外人的角度，人们总是能看到当事人自身看不到的一些问题。那么当发现问题的时候，如果能通过有效的方式，将意见或建议反馈给当事人，对于提高当事人的工作效率和整体团队的效率都将有极大的帮助。
通常我们反馈给当事人的问题都是带有不同的目的性，如有时候我们需要向他人提供的帮助表示感谢，这是一种情感上的需求反馈；当我们发现他人的一些行为影响到了整体工作效率，可能会给对方提出一些建议，那么这就属于建议性的反馈；而在绩效打分的时候，我们会利用一些标准来对他人的表现作出一定评估，那么这就是属于评估类的反馈。
在把信息反馈给当事人之前，我们应该先明确自己作出反馈的目的，然后根据不同的目的使用不同的反馈技巧，从而使反馈达到最好的效果。
例如当一个人的工作缺乏积极性时，我们将意见或者建议传达给他的时候，不要直接说你工作不积极，影响到了我的工作和团队的整体进度。这样的说辞势必就会引起对方的反感和排斥，有时甚至会引发不必要的冲突。
在反馈给对方建议的时候，我们首先要做到对事不对人，要将一个人的价值和他的表现区分开。反馈建议的时候不要颐指气使，让他人觉得你不是从真正关心他们的角度来提出建议，而是站在高人一等的角度来评判他们的工作是无效的。
可以采用“欲抑先扬”的方式，以及通过提问的方式来引导对方自己说出问题所在，这样做会使对方觉得是自己发现了问题，从而在整改这些问题上，有更强烈的主动性和积极性。
个人离开团队将无法发挥最大的潜能，团队离开了个人则无法完成最终目标的实现。《横向领导力》中阐述的横向领导术最大的魅力就在于，即使没有高于同事的权位，只要通过提高个人自身的技能，与团队成员明晰共同优质有效地工作这一目标，学习一些有技巧的领导方法，也一样可以与团队成员一起通过高效优质的合作，来取得战略性的成果。在自身技能得到提高的同时，也会从团队中脱颖而出，为自己职业生涯的提升赢得更多的机遇。
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