浅谈以科技创新为核心价值观的北京市科学技术研究院

魏永莲

内容提要：通过分析科研院所创新文化建设的内涵，依据科技创新、创新角色、价值博弈等创新管理理论，结合组织行为文化、组织制度文化、组织价值观，剖析科研院所创新文化建设中需要关注的因素，进而通过分析北京市科学技术研究院创新文化建设的实践，提出以环境建设为抓手，营造利于创新的环境氛围；以机制建设为基石，创建科研管理的创新机制；以人才建设为重点，凝聚科研团队的创新精神；以价值观建设为核心，培育科技创新的核心理念等以科技创新为核心价值观的创新文化建设思考。

当今时代是急剧变革的时代，科学技术日新月异，知识、技术更新换代速度不断加快，新理论、新思想、新产品不断涌现。经济的飞速发展与市场的深刻变化带来了管理模式的演变，组织管理在经历了经验管理、科学管理后，20 世纪80 年代迈入了文化管理阶段。随着信息量的迅猛增长以及智能化的广泛普及，创新已成为任何组织所必须具有和培育的最宝贵的能力，是提升组织核心竞争力的重要因素之一。

一、科研院所创新文化建设的内涵

经过多年的改革与发展，科研院所逐渐开始关注自身创新文化建设，并积极思考创新文化建设与促进科技创新的关系，在创新文化建设的各个层面进行了有益探索。

（一）创造与创新

通常而言，创造是指以独特的方式综合各种思想或在各种思想之间建立起独特联系的一种能力。能激发创造力的组织，可以不断地开发出做事的新方式以及解决问题的新方法。

创新概念的提出要追溯到1912 年。经济学家约瑟夫·熊彼特在《经济发展理论》中首次提出了“创新”，他将创新视为现代经济增长的核心，并将其定义为“生产函数的变动”，认为创新是生产要素和生产条件的新组合。随着科学技术和社会经济的发展，人们认识到创新不再只是一种经济现象，而是包含着政治、经济、文化、军事和社会生活的方方面面，如科技创新、体制创新、制度创新、政治创新、理论创新、组织创新、市场创新、文化创新等。

因此，可将创新定义为“形成一创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或工作方法的过程”，这个过程包括改变、试验、改造、变革。一般创新研究常根据创新程度把创新分为渐进性创新和突变性创新。渐进性创新旨在通过不断改进来强化组织的竞争优势，依靠单环学习即可实现；而突变性创新则旨在利用创新的“创造性破坏”作用来培育组织的竞争优势，因此必须通过双环学习才能实现。组织的生命力在于创新，富有创新的组织能够不断地将创造性思想转变为某种有用的结果。相对年轻的公司，如谷歌、脸谱等，都创造了取得市场突破的产品和服务；而一些较老的公司，如苹果、IBM、宝洁、3M、通用电气等，一次又一次地重塑自我。它们都是富有创新的组织，能够产生新颖的思想并转换成盈利的产品和有效的工作方法。

在创新过程的任何阶段，都必须依据一定的社会条件，激发扩散思维并形成具体行动，进而推动下一阶段的认知和行为的发展。提高组织创新能力不仅需要创新人才的积累，更体现在创新精神的培养与创新环境的营造上，即体现在以创新为核心的创新文化建设上。

（二）科技创新文化

科技创新文化是指与创新活动有关的价值观、信念、态度的文化形态，是社会共有的关于创新的观念和制度的设置。科技创新文化是在科技创新活动过程中产生的，与科技创新有关的一切因素，包括科技活动本身我们都可以称为科技创新文化，诸如科学知识的生产、新技术和新产品的研发、技术的引进与本土化、成果的转化与推广等。科技创新文化的形成并不仅仅局限于单位的内部，也不仅仅与科学技术相关，它是一个复杂的系统网络，系统的各个要素交互作用，在所有可能的节点成就创新。

科研院所创新文化，是指科研院所在科技活动中产生的与整体价值准则相关的群体创新精神及其表现形式的总和，反映了科技工作者对科技工作的总体认知、理想追求和实践探索，可以从外在文化和内在文化两个方面来加以综合考量。外在文化包括物质文化和制度文化。物质文化，是外在的物化层面、可视层面，包括优美的环境、现代化的科研条件、科学的形象设计等，是体现组织价值观念，展现组织外在形象的一个重要方面；制度文化，是科研院所的整体战略目标、价值理念、行为规范的固化体现，它重在激励和正面引导，是组织文化得以真正实现的保障。内在文化则是指理念文化，它是一种意识形态，是创新文化中最精华的部分，深深内化于科研人员心中，是科研院所的精神支柱和活力源泉。这三者有机统一，孤立或者夸大任何一方面都不利于推动和谐院所建设，应从整体上把握好它们的具体内涵和内在联系，全面开展科研院所创新文化建设。

科技创新文化是科技创新活动之“魂”，是其理念先导与文化支撑，对科技创新发展具有强大的支撑和引领作用。首先，科技创新文化是在理念、精神和价值观层面上提升主体科技创新能力的前提，它贯穿于创新发展的全过程和各个环节，通过影响管理者和员工的价值观念、思维方式和行为方法，对创新起着内在的无形的推动作用，决定着科技创新活动的水平、重点、方式和规范。其次，科技创新文化是从制度、体制角度提高科技创新能力的基础，为知识高效运行提供了社会组织制度和体制机制保障。第三，科技创新活动内含了科技工作者的一种特殊的精神品质，凸显了洞察力和独创性的交汇，是新观念、新知识和新方法的融合，创新文化为科技创新提供了所需的精神文化上的要素，引导创新者不断进取。

创新文化是科技创新的源动力，是科技创新的文化支撑，科技创新归根到底要回归于文化创新。要实现科技创新，必须把建立科技创新文化作为前提，保持内在的创新人力资源动力与外在的创新文化环境氛围的有机结合。科技创新文化与科技创新相互依存、相互促进、共同发展。

二、科研院所创新文化建设需关注的因素

科技创新所固有的复杂性、不确定性、风险性等特性，决定了创新个体的科技创新精神只有得到相关创新主体的认可，形成群体或组织，才能使创新活动顺利进行。科技创新主体在实现创新目标的同时，通过各个创新者之间的相互合作，逐渐形成了科技创新组织文化。

（一）科技创新与组织行为文化

科技创新常常要涉及众多科技领域，创新主体在时间、成本限制下也难以独自掌握创新要求的全部科技能力，加之竞争越来越激烈，创新风险增大，产品更新换代的周期也越来越短，研发费用剧增，为分散风险、弥补投资能力不足，创新主体必须寻找合作。从组织维度来看，科技创新是在价值观念、认知行为、工作方式以及思维惯性上达成一致的合作行为，这种合作行为能够充分发挥创新主体的潜能，是攻克科学难题的最为有效的途径之一。首先，组织中不同专业、不同能级的创新者协同合作，能够在知识上相互补充，思路上相互启迪，方法上相互借鉴。其次，合作有利于调动创新者的积极性，使得他们在共同的创新中互相鼓励，互相促进，产生强大合力，激发创新热情。再次，合作研究有利于缩短研究周期，提高科研工作的效率。最后，科学合作有利于优秀人才脱颖而出，促进科技创新的稳步发展。

创新个体通过科技创新组织行为相互交流、碰撞，在非线性机制下形成一种协同效应。这种协同效应反映了参与科技创新活动各方的基本诉求，不仅把创新个人的文化价值表现出来，而且经过多方博弈后，使科技创新文化在个体与组织之间取得某种平衡，形成具有组织特性的文化。它的功能在于把多种创新资源在创新目标的驱动下，进行有效组合，凝聚成有机的整体，以实现创新目标。特别是人作为一种创新资源，在组织自发秩序的激励与约束下，各司其职、各负其责，促进相关创新知识和创新信息在组织中流动与传播，提高科技创新效率。

（二）创新角色的整合与组织制度文化

团队角色理论之父梅雷迪斯·贝尔宾在1981 年提出了团队角色模型，认为每个团队的成员都会担任两种角色——职务角色和集体角色。职务角色是显而易见的，是工作赋予个人的“任务型”角色；而集体角色却是潜在的、不易被认识的，是由个人气质、性格所决定的，在团队中经常自然流露的“协作型”角色。通过大量实证研究，他筛选出了九种团队角色，分别是：协调者、创新者、推进者、实干家、监督者、外交家、凝聚者、完成者和专家。九种团队角色在团队运作中发挥着不同作用：团队中的领导力主要来源于协调者和推进者两个角色，协调者在实现团队共同目标的过程中将团队团结在一起，最适合领导稳定型的团队；推进者善于打破团队内部的平衡，最适合领导开拓变革型团队。团队的创造力主要来源于创新者、外交家和监督者，创新者和外交家是团队中最有主意的角色，监督者则有准确的判断力，他们的结合为团队提供了良好的创新能力。团队的执行力来源于凝聚者、实干家、完成者，他们凝合团队成员，确保任务的完成。

这些角色功能差异明显，在共同协作中难免会发生冲突。管理者要了解团队中每个成员的角色倾向，根据团队活动的发展进程，激发相应角色成员的作用，组建角色搭配合理的高效均衡团队，推动团队目标更好地达成。当参与科技创新活动的各个成员不遵守既定的规则与规范时，最终还得通过外加的法律、法规和奖惩等手段加以调节，强制他们接受约束。因此，创新组织文化的形成和作用的发挥既不能完全依赖于精神层面，也不能完全仰仗物质层面，还应重视制度层面的建设，用规章制度来组织创新成员，解决错综复杂的问题。在制定创新组织规章制度的时候，要弄清建立什么样的规范、制度以及准则，为什么要建立规范、规章和准则，以及怎样建设促进科技创新的规范、制度以及准则。创新组织的规章制度不仅可以规范和约束组织成员的思想行为，而且也是组织成员的各种行为是否值得提倡、是否应该激励的重要依据。

（三）价值博弈与组织价值观

科技创新能够带来巨大的社会效益和经济效益。从价值哲学来看，这种社会效益是科技创新所创造的价值，即科技创新在于创造价值。正因为科技创新能够创造出巨大的社会价值，所以才有众多创新个体的参与。这些参与者对科技创新的价值有不同的期待，他们都想实现自身利益最大化，比如政府出于社会效益考虑，企业出于经济利益考虑，个人主要在于获得经济利益。这些不同的预期就构成了科技创新的价值观念。科技创新在实现其价值的过程中，除了要克服复杂性和规避不确定性外，还必须要有合理的价值分配机制。

这种价值机制需要科技创新活动的各种参与者共同协商来加以解决，于是各方为了达成自身价值追求的合理化而进行积极博弈。经过长期博弈之后，创新主体之间协同共生，逐渐走向价值认同。一旦取得了价值认同，达成一定的组织运行规则，进而上升为共同的组织价值观，人们就会朝着共同目标来实施科技创新。

科技创新价值从来就不是一个静态的概念，在人们采取科技创新活动之前，必须要达成科技创新价值认同。只有参与科技创新活动的各方有共同实现技术创新价值的愿望，才能有一致而协调的行动，从而促进科技创新的实施与完成。

组织创新价值贯穿于整个组织之中，为组织成员高度认同和接受，极大地影响到组织效能的发挥。组织的价值观把科技创新作为价值追求和现实目标，并把共同追求创新价值的目标渗透到组织的各个成员之中，使不同的创新成员共同分享创新的理念和价值，彼此之间相互认同、分工合作，在科技创新活动中寻找合适的定位，自觉地认同肩负的责任，奉献自己的力量，使整个组织充满向心力和凝聚力。

在创新实现的过程中，创新者之间的合作行为形成了自发秩序；为了协调各创新角色之间的冲突，产生了组织的规章制度；创新者经过反复的价值博弈，最终走向价值认同，从而形成了组织价值观。这些都是科研院所创新文化建设中需要关注的因素。

三、关于市科研院创新文化建设的实践与思考

市科研院作为北京市属的多学科、综合性、跨行业的大型科技研发机构，长期以来在首都经济建设和社会发展的进程中，一直发挥着科技生力军和突击队的作用。经过多年的发展，全院科技创新体系日臻完善，重大科技创新成果持续涌现，人才队伍建设硕果累累，国内外合作不断深入，构建了以科技创新为核心价值观的理念文化、环境文化、制度文化、团队文化等科研机构独特的创新文化体系，向建设与世界一流科研机构相适应的先进文化迈出了坚实的步伐。

同时也应看到，创新文化建设是一项系统工程，涵盖了科研机构的战略目标、指导方针、管理理念、工作机制与作风，体现在价值观念、战略行动、道德规范、行为准则、文化传统等各方面。市科研院目前还缺乏创新文化建设规划，需要准确把握创新文化建设的内容和特征，将创新文化建设贯穿于科研工作的全过程，努力做到两者在工作目标上凝合，在依托力量上聚合，在运作机制上复合，在调动资源上整合，大胆探索、及时总结，把创新文化建设不断推向新阶段，提高到新水平。

（一）以环境建设为抓手，营造利于创新的环境氛围

环境建设分为“硬环境”和“软环境”两个方面，其中“硬环境”是院所文化最外在、最容易看得见的地方，也是创新文化建设最容易着手的地方。市科研院自2007 年成为市财政一级预算单位以来，全院科技基础设施和条件保障体系建设取得明显成效，科技投入与科研水平大幅度提升，由2 个国家级工程技术研究中心、1 个部级研发基地、18 个市级重点实验室及工程技术研究中心、16 个院级重点实验室为核心的科技创新体系成效显著，北科永丰现代制造技术等20余个产业基地效益凸显，科研人员的工作环境有了较大改善。而科研院所的“软环境”，则是在认识与实践科技创新价值的行为过程中形成的与整体价值观念相对应的科研精神及其表现形式的总和，贯穿于科研实践活动中，体现于科研人员的精神风貌上，对科研工作具有导向、激励、凝聚、约束、辐射等作用。

应把创新文化建设纳入全院长远发展战略的重要组成部分，按照建设创新环境、激发创新灵感的要求，开展符合单位实际的文化体系建设。进一步强化组织领导，引导广大科技人员积极参与，院所两级单位协调配合，使创新文化建设切实融入到各项工作中；不断创新文化载体，建立和完善创新文化宣传平台，充分发挥网络等新媒体作用，扩大创新文化建设的参与面，全面准确、适度及时地宣传科技创新成果，确保创新文化建设的实效；加强文体设施、院史陈列室、科研成果展览室建设，组织形式多样的社会实践和思想道德教育活动，丰富科技人员精神文化生活，增强创新文化建设的关注度和影响力；紧密衔接优质科技资源协同创新，提倡学术民主、公平竞争，鼓励创新、宽容失败，着力营造科学、民主、进取、高效的发展氛围，努力形成开放、包容、和谐、宜人的创新环境。

（二）以机制建设为基石，创建科研管理的创新机制

市科研院各单位正处于迈向“十三五”发展的关键时期，创新驱动发展战略已上升为国家战略，“京科九条”的发布为我们提供了新的机遇。各单位应紧紧抓住这一发展的大好时机，实现创新文化与制度管理的深度融合，发挥计划、组织、引导、监督等管理职能，根据科技活动的特殊性，进一步修订和完善规章制度，把激励创新的价值观念转化为激励创新的体制、机制、制度和规范，建立起既能够激发创新，调动科技人员积极性，又做到有章可循、依法治院（所）、民主办院（所）、高效快捷的体制机制和制度。要认真研究科技创新、科技管理、服务支撑等不同工作的特点，打破条条框框的束缚，以人为本、破旧立新，服务于科研创新工作。

一方面，通过制度规定，广泛凝聚共识，在围绕科学的价值追求、弘扬科学精神、建立学术道德规范和履行社会责任等方面，以制度的形式加以固化，全面提高科技人员参与度，增强其认同感和责任感，实现由一般号召向普遍认同、自觉参与上转变；另一方面，院属各研究所由于创新领域的差别，承担着不同任务，具有不同的特点，要根据各单位实际情况，不断增强规章制度的系统性、科学性和可操作性，科学合理进行规划，引导科技人员自觉遵守各项规章制度，规范科研工作流程，强化奖励机制，提供制度保障。

现代管理制度是实现科技创新的重要保证，我们要以深化科技体制改革为动力，不断健全和完善“一级法人、两级管理”的体制，规范院所两级事权，大力弘扬中国精神和创新精神，构建激励创新的机制，为科技创新提供精神动力。

（三）以人才建设为重点，凝聚科研团队的创新精神

科研院所团队创新精神是经过长期实践形成的能够代表院所风格和形象的一种精神风貌，是院所道德规范、行为准则的集中反映和院所创新文化建设的高度概括，在科技体制改革和提高核心竞争力中有着无法替代的功能和作用。要形成一个优秀的团队，首要条件是团队要有共同目标和共同期望，科研人员乐于忠诚奉献；重要条件是团队内要保持良好的沟通协调，形成“扁平化”组织管理结构，上下级之间良好互动；必要条件是具有优秀的人才激励机制和约束机制，团队始终保持高昂士气、忘我精神，个人能够发挥最大潜能，优秀人才能够得到锻炼并脱颖而出；决定性条件是持续创新能力，处理好个体创新与团队创新的关系，突出团队创新，强调科研与开发过程中的知识共享。

基于以上几个条件，市科研院在人才建设过程中，要实行开放流动的管理体制，建立和健全有利于人才成长的培养机制，做到人尽其才、才尽其用，充分调动人才的积极性；尊重人的自由探索和首创精神，鼓励和激励科技人员通过创新努力实现个人价值；加强创新团队建设，构建结构合理、学科互补、角色搭配科学的学习型组织，创造条件充分发挥科技人员的聪明才智和想象力，发挥他们的集体智慧和团队力量；真正做到尊重知识、尊重人才，使广大科技工作者有归属感、荣誉感、自豪感，让文化的精神深深熔铸在科技人员的生命力、创造力和凝聚力之中，充分体现市科研院科技工作的团队创新力量和科研水平。

（四）以价值观建设为核心，培育科技创新的核心理念

市科研院及各院属单位在几十年的发展过程中，在几代人的不懈努力与开拓进取下，形成了较为深厚的文化底蕴和价值积淀，其中主要包括严谨求实的科学精神、潜心科研的执着精神、追求卓越的创新精神和创新为民的奉献精神等。

在新的历史条件下，要积极践行社会主义核心价值观，进一步提炼创新文化核心价值理念，形成既继承和弘扬优良传统，又着眼于未来长远发展；既体现科研单位特点，又充分体现地方大型科研机构特色；既具有可操作性，又具有目标性和前瞻性的院所精神，将其贯穿于科技创新实践的全过程，把创新文化的深度传播、行为转化和价值升华作为战略目标实现的重要保障，用创新文化的核心价值理念引领科研、管理和其他各项工作，加大对创新文化建设的科学规划和政策支持，保证经费投入，多方争取资源，加强创新文化平台建设、发展研究和管理运行，确保创新文化建设顺利开展。

一方面，以实现院所发展的战略定位和科技目标作为创新文化建设的立足点和着眼点，加强对以科技创新为核心价值观的引导和培育，调动和激励科技工作者的积极性，促进创新文化与科研活动的良性互动。另一方面，以坚持有利于科技创新、有利于人才使用和培养、有利于为经济建设和社会全面发展作贡献为判断标准，教育引导科技人员清醒认识肩负的历史使命和社会责任，自觉从关注民生改善和认知科学规律出发确定科研方向、开展科技服务，使市科研院的创新文化建设不断涌现出新的亮点。

创新文化建设是一个长期的渐进过程，必须随着创新实践而发展、凝练、升华、完善，不可能一蹴而就，一劳永逸。我们要准确把握创新文化建设的内容和特征，大胆探索、勇于创新，寓创新文化建设于全院发展战略以及科技创新具体实践之中，以文化建设促进科技创新，与科技创新齐头并进，为支撑首都经济建设和社会发展提供强大的精神动力，为发展先进文化做出科研院应有的贡献！