管理的实践23·组织的精神5

读书笔记NO·114

不要过度强调升迁

也许每一位管理者的目标都是一路平步青云，但对于企业而言，绝对不能过度强调升迁的主张，原因有二。

一是，对于每一位管理者而言，必须明白管理职位不是升迁的垫脚石。

身处管理者之位，其首要任务是在管理工作中获得相应的收益，只有极少数表现卓越者，才有继续升迁成为高层管理者的机会。

二是，对于任何一个组织而言，过度强调升迁的做法，会引发公司内部的不正当竞争之风，让身处管理者之位的管理者，为了自己能脱颖而出获得升迁机会，而不惜牺牲同事或下属的利益。

如何让未能获得升迁的优秀者，获得相应的奖励？

一是，物质上，设立特殊表现奖金，以给予绩效卓越者相当于升迁而应得的酬劳。

这样即便绩效卓越者没有获得升迁机会，却能在酬劳层面收获被认可的价值。

二是，精神上，给予一定的声望或荣誉，以给予专业人才在专业地位上应有的肯定和奖励。

可以是一个头衔，也可以是一个身份，虽然这些对于企业内部而言，并不会改变任何实质性的关系，但是却能让享有头衔者，在对外的身份地位和荣誉感、工作动机及组织精神，都产生莫大的影响。

合理的升迁制度

如何判断一个人是否符合升迁的贡献值，一家企业，如何建立合理的升迁制度？

合理的升迁制度，才能塑造良好的组织精神和管理绩效。

合理升迁的几个基准：

一，绩效是决定升迁的首要标准。保证所有具备升迁的员工，都在考虑名单上。

二，升迁应该是公司内部资源的充分运用。不应该只是某些重要职位上的某些人，而应该是所有岗位上的所有优秀的人。

三，升迁不应该只有内部升迁一个途径。定期、持续性地引进人才，及时企业管理人才的培养计划，也是企业的危机管理，局外人的视角，往往能为企业带来意想不到的创新或目标。

【下次学习：第13章 组织的精神6】