老板让员工学海底捞的服务，员工：人家拿一万工资，我只拿3000

5月17日晚间，港交所公布海底捞国际控股递交的上市申请。

海底捞于1994年成立，20年间，足迹遍布中国各大城市，甚至日本、韩国、美国。四川火锅满大街，为何唯独海底捞能使全世界的人都拜倒在她的魅力之下？

除了口味，便是服务。

去过海底捞的吃过火锅的人，都会对海底捞的服务记忆深刻。

网络上也常常被海底捞的服务刷屏。

也因为海底捞的服务太有名了。成为许多公司竞相效法的对象。

前段时间小编朋友的公司搞团建。

老板组织团建，原本是想通过这种聚会能很好地让员工对老板产生好感，结果回到公司员工没跟老板热情上几天，最后反而产生嫌隙。

大家在海底捞聚餐的时候，纷纷都提到了海底捞的服务。

一个同事说出了自己的观点："海底捞的员工通过高质量的服务给了用户特别棒的用餐体验，一旦客户认可了海底捞就会向自己的亲朋好友免费宣传，品牌知名度就越来越值钱，而品牌知名度提升就会反过来让更多的用户认可海底捞，从而利润就会越做越大。"大家都挺认可我同事的观点。

老板一听心想："哎哟，还挺有道理的。"于是也想让公司的员工学习海底捞这套服务。

隔天，老板召开大家开了一个早会，会议内容就是向海底捞学习如何更好的服务客户，大家都默不作声的听老板描述他对海底捞的感受，老板觉得大家都听进去了，于是就让大家回到自己的岗位照标准来干。

结果一个月后大家的业绩不但没有涨起来，反而有所下降，这下老板生气了，老板直接找在海底捞对服务评价的员工谈话："你不是挺认可海底捞的服务吗？怎么还是老样子？"然后越说越激动。

我同事只好轻声细语的回复一句："人家工资1万一个月，我的工资一个月只有3000。"

老板这下无话可说。

这个事情告诉各位老板，别人能干好一件事并不是想的那么简单，背后没有强有力的薪酬体系的支撑员工是不会有太多热情去做的，不是员工现实，而是社会没钱很无奈。

那我们就来看看海底捞的薪酬体系

总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金级别工资。

一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变奖金。

先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500元/月

工龄工资：每月40元。

逐年增递加分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的3.5%

其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、话费（10-500元/月）

员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止。

张勇曾经说过："其实每个人来公司是想打工挣钱的，当一个没怎么念过书的员工发现他还可以成为领班成为经理的时候，可能就会迸发出格外的激情，要想留住员工，归根结底还是机制问题，一个公平的、公正的、合理的升迁体系是保证员工愿意干下去的一个前提，除此之外，没有办法。"

餐饮业一直都是非常辛苦的。海底捞的服务不但要提供正常的客户服务，还需要额外付出"哄客人开心"、"拉面表演"等特色服务，在这种给员工额外"加活"的情形下，员工却很少离职，死心塌地跟着公司，一个合理的薪酬模式实在功不可没。

那是否有适合中小企业的薪酬激励方案呢？

我推荐使用KSF薪酬绩效方案。

给员工加薪的方式和渠道，员工明确知道怎样可以获得加薪，在这过程中，员工自然会自动自发学习增长知识技能。

将员工的价值与薪酬挂钩，让员工感觉到我所有的付出都是有回报的，并且回报都是及时的，

设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：

第一步：岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？

第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）

有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

第四步：分析历史数据

过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？

第五步：选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

第六步：测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

实地案例

有一餐饮店长的工资是10000元，但经常却抱怨收入低，缺乏增长的空间，工作状态也差，于是我给店长做了薪酬的变革：

首先把他的固定工资部分降低，拿出5000元作为KSF工资，并把他分摊到6-8个指标，注意，这不是KPI，员工只要达到了平衡点（年度平均数据），就可以全部拿到这部分K工资，如果超过了平衡点，就有奖励，上不封顶，没达到平衡点，就少发一些，但下限是有度的，以保证员工的安全感！

在平衡点的基础上：

1. 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；

2. 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；

3. 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；

4. 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

5. ...

经过两个月的运行，门店各项指标都改善了，店长工资也增长到了12000，员工创造了更高价值，拿到了更高收入，而企业从因此获得更高利润，从而实现员工和企业利益的共赢！

KSF的目标设置要清楚

企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。文：曾老师（zwwjx168）