关于新老光员工矛盾处理
#0707 周四话题
A同学是某互联网公司的资深培训负责人，也是一路陪着公司成长起来的老员工。为公司业务发展做出了很大贡献。
2年前，公司外聘了一位大学校长，A同学开始向她汇报，校长非常强势，关注事不关注人，2年期间，发生了很多磨合，不过A同学很有韧劲，在校长的磨砺下，也做出了不少成绩。
最近半年，A同学和校长的关系日趋紧张，而且工作价值感越来越低，于是提出离职。你作为HR负责人，很想替公司留下A同学，请问你会怎么做？怎么谈？
这也是一个真实案例，期待大家谈谈你们的观点。
1、这家公司成立了7年，A同学待了6年，感情深厚；
2、A同学跟校长提了离职，校长不同意，HR从校长处得知她要离职；
3、组织处于爬坡期，前两年战略调整，刚刚稳定下来；
4、组织架构：人力和大学各为独立一级部门，大学下设四个部门，A同学是其中的内训部
公司差不多2500人，HR的编制是70左右，HR之前是六模块，从今年开始调整成三支柱，大学的编制是25左右。A同学是内训负责人，昨天的案例中智囊1群杨老师朋友是BP负责人，单独负责拎的项目业绩都非常不错，更正一下信息
非常感谢杨老师的好话题，昨天有点忙，今天才来共创，我今天也都还在思考这个问题。
我想从两个层面思考：
第一，【新员工的保留问题】
如果我作为HR的负责人，我想留下A同学，该如何做？
如果我是HR，我保留A同学的前提是我认为A同学为公司创造价值的。所呈现的信息中看到的确是想保留A同学的，大概原因是A同学在公司时间比较长，对公司熟悉；其次是A同学的工作业绩还不错。
如果我要保留他，做法和步骤如下：
1、【调研】与公司老板、他身边比较好的同学了解对A同学的看法，一方面可以侧面获得A同学的工作反馈，另外一方面可了解到他本人的一些看法
2、【沟通】我会和A同学做一次深度的沟通，首先会了解他个人的想法，也深入挖掘他的诉求点，尊重他的意愿。如果他的确是有更好的选择，我其实会建议他换个环境，但是欢迎他随时回家。如果他只是和校长不对付，那我就会根据他的需求，给他重新规划他的职业发展路径。
3、【尊重决策】无论是去还是留，都需要尊重他的最终决策，让他全程心里是清晰感受到公司对他想留下来的态度的。这个过程全程需要共情。
第二，【新员工和老员工冲突处理】
其实随时公司发展，不断会引进新的更优秀的人才是非常正常，老员工也需要与时俱进，发挥老员工应有的价值。如果我是HRM，在处理新老员工冲突问题，我有2个思路：
1、寻找新老员工冲突的内因。
我在百度上寻找到一张图，分享给大家。新老员工的冲突包括价值观、工作认知、职业发展、物质需求和行为方式。新员工往往在年龄上偏低，在工作和职业规划上的选择更为理想化，兴趣也不是很长久，公司选择上更多偏于感性的认识、对公司的期望很高，敢于冒险。另外一个，新员工很容易会对老员工产生威胁，比如案例中说的公司外聘了一位大学校长，A同学开始向她汇报，校长非常强势，关注事不关注人，2年期间，发生了很多磨合。
2、解决办法：
1、公司建立科学公平的人才激励机制。
我们无法判断校长能力怎么样，A同学工作能力怎么样。工作业绩产出需要客观公平合理，这样才能服众。当考核方式科学了，A同学也不会经常受委屈吧。如果能力不行，他可能就会自己走了，而且是心服口服。如果能力是OK，那可能是公司没有把他放在很好的位置，他心里肯定也是憋屈的。
2、平衡新老员工的利益点。
新老员工在主要的利益冲突点体现在薪酬和岗位晋升上，其中薪酬往往会成为不满意的直接来源，是对员工的工作成就感和工作能力的直接挑战。如果仅仅是个别老员工的薪酬低于新员工的话，波动不大；如果是普遍现象，那么就值得深究了。
3、帮老员工做好职业发展规划和提升
对于新员工的职业发展道路的设定和沟通是必不可少的，更重要的在于跟老员工的沟通和发展，了解老员工的发展情况和个人的志趣，帮助老员工调整职业规划之路，使老员工在公司整体中感受到温暖和推动力，从而更忠诚于企业，也给新员工以良好的示范作用。
4、企业文化
从上至下，需要突出公司公平、公开、公正、结果导向等的企业文化氛围。一个有领导魅力的人，在新老员工的眼中都会成为学习的典范，也就能加快新老员工的融合、促进奋发。同时，企业文化中也要涵盖公正、公开，包括领导者从上至下提倡公平的工作氛围，坦诚的沟通气氛，在出现新老员工冲突时能够具体问题具体分析，不偏不倚，不急不躁，才能帮助新员工顺利度过适应期，帮助老员工顺利接纳新员工。
最后想说的：
这些举措都是为了更好的促进新老员工的和平共处，但是需要指出的是一团和气、安宁的企业氛围对于组织的变革和创新也会有负面影响，包括员工对待革新的冷漠态度、不配合甚至躲避。同时过于安逸的企业文化也会造成员工不思进取的工作态度，这一点一旦形成，新员工将很快被同化，企业的发展就很可能出现迟滞。因此，一部分冲突可以帮助企业发展管理中存在的问题，激发企业改变现状、突破困境的愿望，可以通过鼓励员工提意见和建议的方式来默认冲突，就像鲶鱼效应一样，对企业的生长活力有促进作用。
