《沟通的方法》Tina14
作为一名团队管理者，常常要应对一些艰难的沟通场景。
比如员工最近的表现不尽如意，如何正确的沟通才能激发他的干劲儿？下属提加薪或升职的时候，要怎么应对？提离职的时候怎么应对？表现不达标需要劝退的时候怎么应对？
这些都是管理者不可避免会遇到的艰难的谈话场景，如果没有正确的沟通方法，很容易激化上下级的矛盾，给公司带来不可挽回的损失。
职场是一个人际关系的江湖，而管理的本质是通过设计沟通的规则和场域，妥善地处理人与人之间的关系，从而让合作达成，让任务有效的推进下去。
把好的沟通方法贯彻到管理中，就是一个人领导力的最佳表现。
我在之前的公司中，几次劝退过表现不达标的员工，因为事前做了充足的准备，学习了一定的沟通策略，所以每次都能处理圆滑妥当，员工离开后依然愿意和我们做朋友，甚至还会一起聚餐吃饭。
分享一下我的沟通策略：
一般在正式优化谈话前，要有1-2次的谈话，客观陈述对方目前的表现没有达到公司预期，让他制定改进方法，并给出一段时间的观察期。
这样做的目的是为了让他有个心理准备，如果对方经过改善后依然没有达到目标，可能就会自动提出离职，这其实是最好的结局。
但如果对方并没有主动提出离职，那么就进行最终的正式优化谈话。
要先要明确正式优化谈话的目的：通过建立共识，让对方认可你的决定，并最终帮对方搞清楚他想要的是什么，并给他提出建议或帮他找到解决方法。
正式优化谈话模板如下：
1、客观讲明事实和结论，但不做评价
比如：为什么公司做出这样的决定？
证据1：
证据2：
为什么不给予评价？
因为已经确定让对方离开了，评价没有任何意义，只会让谈话变得更艰难。
2、谈话主体结束后，回到朋友的角度，站在公司的立场，不要站在个人的立场，给对方鼓励，表示感谢，并对后期的就业给出基本的建议，比如分析为什么他在这里不合适，更适当的岗位是什么，甚至如果有合适的资源，可以帮助对方对接下一份工作。
这套谈话模板屡试不爽的根源在于，它的谈判逻辑是对事不对人。
“对事不对人”是在很多工作场景中提倡的沟通原则。
为什么它如此重要？
因为遇到问题，你的矛头指向某个人时，你就把他放在了你的对立面，让他产生反抗情绪，最终的结局是，你不仅解决不了真正的问题，还会滋生新的人际关系问题要处理。
问题多了只会让你更加心力交瘁，工作效率大打折扣。
所以，解决问题一定要从事实出发，对事不对人。
对事，你能把对方拉到和你统一的立场上，一起解决这个棘手的“事儿”，你们是盟友关系。
对人，你就把对方推到了你的对立面，你既要解决这个棘手的人，还有处理这件棘手的事儿，你不仅孤军奋战，还给自己人为出了新的难题。
而要做到对事不对人，就要学会区分事实和评价。
遇到问题时，只说观察和事实，不讲评价，并把对方拉到统一战线，一起解决问题。
比如，你同事执行力太弱，影响你的工作进度，你要怎么指出呢？
不要说：“你身上有个毛病，你应该…”
而要说：“我现在面临一个问题，你来和我一起看看怎么解决它”。
再比如，孩子晚上不按时睡觉，你要怎么帮他改正呢？
不要说：“你为什么总是不按点睡觉？养成这个坏毛病要改的”。
而要说：“现在有个坏毛病缠上你了，我们一起看看怎么打败他”
除此之外，也要少用“总是”、“经常”、“从不”这样绝对化的词。
因为它们也是评价，也会引起对方的反抗情绪。
优秀的人解决问题，平庸的人永远在指责。
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【书摘】
把好的沟通方法贯彻到管理中，就是一个人领导力的最佳表现。
【分析】
职场是一个人际关系的江湖，而管理的本质是通过设计沟通的规则和场域，处理人与人之间的关系，从而让合作达成，让任务有效的推进下去。
【案例】
作为一名团队管理者，常常要应对一些艰难的沟通场景。比如员工最近的表现不尽如意，如何正确的沟通才能激发他的干劲儿？下属提加薪或升职的时候，要怎么应对？提离职的时候怎么应对？表现不达标需要劝退的时候怎么应对？
这些都是管理者不可避免会遇到的艰难的谈话场景，如果没有正确的沟通方法，很容易激化上下级的矛盾，给公司带来不可挽回的损失。
我在之前的公司中，劝退过几次表现不达标的员工，因为事前做了充足的准备，学习了一定的沟通策略，所以每次都能处理圆滑妥当，员工离开后依然愿意和我们做朋友，甚至还会一起聚餐吃饭。
分享一下我的沟通策略：
一般在正式优化谈话前，要有1-2次的谈话，客观陈述对方目前的表现没有达到公司预期，让他制定改进方法，并给出一段时间的观察期
这样做的目的是为了让他有个心理准备，如果对方经过改善后依然没有达到目标，可能就会自动提出离职，这其实是最好的结局
但如果对方并没有主动提出离职，那么就进行最终的正式优化谈话
要先要明确正式优化谈话的目的：通过建立共识，让对方认可你的决定，并最终帮对方搞清楚他想要的是什么，并给他提出建议或帮他找到解决方法
正式优化谈话模板如下：
1、客观讲明事实和结论（只讲客观事实，不评价）
比如：为什么公司做出这样的决定？
证据1：
证据2：
为什么不给予评价？
因为已经确定让对方离开了，所以评价没有任何意义，只会让谈话变得更艰难
2、谈话主体结束后，回到朋友的角度，站在公司的立场，不要站在个人的立场，给对方鼓励，表示感谢，并对后期的就业给出基本的建议，比如分析为什么他在这里不合适，更适当的岗位是什么，甚至如果有合适的资源，可以帮助对方对接下一份工作。
这套谈话模板屡试不爽的根源在于，它的谈判逻辑是对事不对人。
“对事不对人”在很多工作场景中提倡的沟通原则。
为什么它如此重要？
因为遇到问题，你的矛头指向某个人时，你就把他放在了你的对立面，让他产生反抗情绪，最终的结局是，你不仅解决不了真正的问题，还会滋生新的人际关系问题要处理。
问题多了只会让你更加心力交瘁，工作效率大打折扣。
【行动】
解决问题一定要从事实出发，对事不对人。
对事，你能把对方拉到和你统一的立场上，一起解决这个棘手的“事儿”，你们是盟友关系
对人，你就把对方推到了你的对立面，你既要解决这个棘手的人，还有处理这件棘手的事儿，你不仅孤军奋战，还给自己人为出了新的难题。
而要做到对事不对人，就要学会区分事实和评价
遇到问题时，只说观察和事实，不讲评价，并把对方拉到统一战线，一起解决问题。
比如，你同事执行力太弱，影响你的工作进度，你要怎么指出呢？
不要说：“你身上有个毛病，你应该…”
而要说：“我现在面临一个问题，你来和我一起看看怎么解决它”
再比如，孩子晚上不按时睡觉，你要怎么帮他改正呢？
不要说：“你为什么总是不按点睡觉？养成这个坏毛病要改的…”
而要说：“现在有个坏毛病缠上你了，我们一起看看怎么打败他”
除此之外，也要少用“总是”、“经常”、“从不”这样绝对化的词。
因为它们也是评价，也会引起对方的反抗情绪
优秀的人解决问题，平庸的人永远在指责。
