学会这些细节， 把招聘成功率提高N个段位！

从电话邀约到最后入职，有哪些关键点可以抓住候选人，提高招聘的成功率？

下面这些四两拨千斤的小细节，希望可以帮到你。

前期

做好两个List

1. 问题List —通过这些问题，了解候选人

基本问题包括：候选人的离职原因、求职意向、期望薪资待遇；求职者目前的状况，是否距离较远，是否主动投递简历，以及其他对于简历上有疑问的地方，也可以记录下来。

例如，候选人之前的工作经历，出现频繁的短时间跳槽，HR可提问了解具体原因。

2. 回复List—通过这些问题，解决候选人的疑问

最基本的，除了准备该岗位可以提供的薪资福利、工作内容、是否出差、公司性质、用工方式、工作时间等内容，还需要明确梳理出公司的闪光点，用来告诉候选人，你所在的公司是值得加入的。比如：

1.初创期，但发展迅速，个人的空间大，机会多；

2.氛围好，团队年轻，扁平化管理；

3.薪酬制度灵活，每个季度做一次调整，做的好可以3个月加一次薪；

... ...

中期

1. 用STAR原则简单判定候选人能力

对于候选人主动投递的简历，或是经过筛选符合条件的简历，HR可提前准备一两个问题，对候选人的能力进行初步判断和筛选。

具体，可根据候选人在简历当中，写到自己参与过的项目展开。HR以此为入口，询问候选人参与该项目的具体分工，如何开展工作，最终的结果如何等。

举个例子：

“看您的简历很匹配我们的招聘岗位，想和您了解一下之前的经历。您之前主导过XX项目是吗？”

“您主要负责哪一块儿呢？”

“当时您是怎么开展这项工作的呢？”

… …

通过这些问题，了解候选人的表达以及专业度，判断其是否为公司需要找的人。

2. 了解候选人对下一份工作的设想

这是电话沟通时，需要了解的第二个关键点：候选人对下一份工作的设想。具体可包括：公司的行业、性质、公司规模，地理位置、工作岗位等内容。

可能候选人之前一直从事的是互联网金融，而HR准备给他提供了一个医药相关的岗位，其中的转变较大，HR需要在电话中，了解候选人的意向。

完成上述两点判断之后，无论对方意向如何，都建议给其发送一个面试邀请。短暂的电话沟通，可能无法简单判断候选人是否合适。候选人也可能无法通过仅有的这些信息，去全面的了解一家公司，并且做出合理的判断。

所以，需要发送一封详尽的邮件邀约（公司重要信息介绍、网址、岗位、地图等内容），进而提高面试邀约的成功率。

后期

1. 对于因意外原因不参加面试的候选人，学会包容

其实，招聘做久了就会发现：那些放鸽子的候选人，不去面试的理由，除了觉得公司行业潜力小，比不上另外一家公司，很多可能是一些奇葩的理由：路上突然出了状况，忘记时间甚至是因为找不到路，在最后时刻决定不去面试了。

这时，除了在临近面试时间点，询问候选人来面试的具体情况，另外很重要的是，如果候选人因为一些“小”事不来面试，HR需要学会用一种包容的心态，并且尝试给面试者再提供一次机会，看其意愿。

这样做的目的，是给候选人一种尊重，甚至是让候选人有一种亏欠HR的感觉。毕竟，候选人也是事出有因，对于HR不会有任何损失。

2. 即便对方拿到offer，也不放过任何一次机会

候选人拿到另外一家公司的offer了，但HR也不要觉得这场“人才争夺大战”就结束了。要与候选人保持联系，并适时地进行沟通。

为什么这样说？因为候选人接受了offer，只能代表更认可该公司提供的硬件条件，但其还没有真正接触到更深层的东西：比如该公司的团队文化，具体工作内容等等。这些东西也可能让候选人中途选择离开。

所以，如果HR觉得当前候选人很适合，但是其已经决定去其他公司，HR也需要和候选人保持联系。在其刚入职的一周，或者是一个月的时候，询问对方的工作情况。如果候选人觉得已接受的工作不适合，可能出现转投你的公司的情况。

以上是一些HR可控，并且可以操作的提高招聘成功率的优化细节。招聘背后涉及的是双向选择，可能不管是现在，过去，还是未来，这个问题都会一直存在。

HR当然也不用玻璃心，平常心面对的同时，需要更好的了解候选人爽约的真实原因，并且尽量降低其发生的概率。

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