管理和决策（二）

在读书中实践，在实践中感悟。

1.如果你经常雇佣比你弱小的人，将来公司就会变成一个侏儒公司，而如果我们每次都雇佣比我们更加强大的人，那我们的公司一定会成长为一个巨人公司。

这是所有部门领导和企业负责人应该具有的价值观。

2.在遇到比你还优秀的人才时，不用犹豫，可以支付给他比你更高的薪水用来吸引他。当然，这比较挑战这个领导的器量和远见。

3.领导对待同事千万不可居高临下，而要视为平级，哪怕你在行政级别上要高出很多。判断你是否有这种错误意识的方法是，当你需要找下属谈事情的时候，是你让他来你的办公室，还是你走去他的工位。

当然，现在互联网公司都讲究扁平化管理、沟通效率等，所以很多CEO也没有自己单独的办公室（可以设立单独的会客室），就跟同事们坐在一起，这样做有益于打造一个共同奋斗的工作环境。

4.员工如果被视为“下属”，那么他的工作表现一定大打折扣，久而久之，就会开始抱怨这种屈居人下的从属关系，观察你的周围，看看是否都有这种情况。一流的人才不愿意屈居人下，只有二流人才才愿意屈居人下。二流人才的思维永远是“做决策的时候还有上面的人替我担着，出了事还有上面的人替我顶着”，所以你看，这种人才进步起来就比较慢。

5.领导力中包含了强烈的人格魅力，赏人、识人、用人都是领导需要掌握的能力。《三国》中孙曹刘皆是此类，单论武艺谋略，这些人肯定没有手下的文臣武将厉害，但要论度量和凝聚力，不知要比这些人大到哪里去了。

所以，能轻松凝聚大家的人天生就用领导力，而那些只能够顾及好个人的人，实际上并不适合做个管理者。

6.领导能力只跟这个人的管理能力相匹配，专业能力并不能作为第一要素考虑。有太多优秀的业务人才，因为错误的放在了管理岗位上，最终导致一个糟糕的结果。

7.通常来说，人们不愿意进行客观的自我评估，很难与自我进行公平的对话。所以就导致了所有人都只能接受自己不断的往上走（职位上升和工资上涨），而不愿意降低职位和降低待遇。有的人在这个岗位上干了一段时间后，发现自己的能力和这个岗位稍稍有些差距，如果能主动要求降级到更合适的岗位上去不妨是个好选择。当然，这对自我接受能力是个挑战。

8.创造一个整洁、有纪律的工作环境有助于给合作伙伴和即将入职公司的新人一个好印象。不要以“自由不自由”来作为阻碍创造一个优秀工作环境的挡箭牌，任何影响工作环境的因素都应该被剔除（例如在工位上脱鞋、吃东西、随意讨论客户隐私等）。

9.好的公司并不需要费尽心思去外部不断的招聘，反之，向外界展现高标准的形象同样也可以为公司吸引更多优秀的人才。

10.制度建设和人才梯队建设永远是一个组织应该最应该关注的问题。

11.一个复杂的系统，很有可能是由极其简单的规则来达成的，例如大海中的沙丁鱼群可以轻松躲避海豚的攻击，秘诀就三个，一是与同伴保持高度一致的等间距，二是任何情况下都与相邻沙丁鱼方向一致，三是尽量靠近鱼群中心。企业的成长过程就是个复杂的系统，但遵循的规律无非也就是核心的几条，尊重自己，尊重用户，尊重需求。

12.领导者的职责有两个，一个是为公司和部门拓展更多的外部资源，例如开发新客户，获取新的外部机会。另一个是为公司和部门创造一个拥有公平、充满振奋、鼓励创新、崇尚自主的工作环境，例如公开鼓励那些为团队作出重大贡献的人，毫不犹豫开掉那些整天传播负能量和工作碌碌无为的人。

之前有写过一篇《市场部的三种人才》的文章，文章说道“创意、项目、沟通”分别是市场部需要的三种人才。而这里的领导者就是文中所说的沟通人才。

13.公司内要推崇温文尔雅的沟通环境，要温柔的讲道理，不要夹杂情绪的咆哮。失去理智下的言语通常会给人带来很深的伤害，这是事后多少句对不起都弥补不了的。

14.不仅仅是新人需要培训，所有的员工都要固定时间进行“认知升级”。只有大家的认知都统一到同一个高度上，才能更感同身受的相信一些东西（不是因为做到才能相信，而是因为相信才能做到）。

15.战略固然重要，但文化更加重要，文化的塑造性和摧毁性是无与伦比的。

16.好的产品都是有生命力的，平庸的产品除了给这个世界制造垃圾之外毫无作用。

17.每个市场人都要有有值得骄傲的作品，少则三五个，多则五六个。在向别人介绍你自己的时候，甚至都不用告诉你的名字，你只需要把作品发给他看看，一切就都明白了，好的作品是会说话的

同理，一个好的公司也要有好的作品，好的作品能帮你找来更多的客户和合作伙伴。所以，有时候你不用把大把精力花在那些平庸无常的产品或作品上，而要把更多的精力放在那些超级好的产品或作品上，这样回报率才会更高。

18.要作出一流的产品，一流的业务，就要用一流的人才，一流的方法，平庸且碌碌无为是卓越最大的敌人。

19.最为下属，告诉领导有哪些“亮点”要比告诉领导还有哪些“缺点”更加重要。