《工作这么干，团队这样带：反直觉的43个管理原则》读书笔记

《工作这么干，团队这样带：反直觉的43个管理原则》

“能干的领导者通常会为团队设置“禁止处理邮件的时间”。

所谓设置“禁止处理邮件的时间”，就是规定在某时段禁止处理邮件、打电话或进行内部讨论，使团队成员能集中精力做好自己的工作。这个举措可以让下属利用该时段专心伏案，做好创意型工作。

假装不懂，向下属求教

这种认为“自己必须全知全能”的领导者会成为团队力量的“天花板”，使团队的力量无法超越领导者自身的水平。

当然，为了不给别人添麻烦，有错就改是必须的。但是，善于培养下属的人必定会将关注的焦点放在下属的强项上，并给他提供发挥的机会。

正因为如此，善于培养下属的领导者重视对下属的“营销”。

比如，第一步也是最重要的是，清晰地把握“下属工作的理由”。

在如今这个时代，每个人都拥有不同的价值观，工作动机也各自不同。所以，领导者了解下属的动机，了解他们“为什么选择这份工作”“将来希望从事什么工作”，就会知道下属怎样才能愉快地工作及成长，在安排工作时也能做到恰如其分。

同时，领导者还可以了解关于下属的以下方面的信息。

·擅长的工作，不擅长的工作。

·通过提醒、批评能改善的行为与改变不了的行为。

·什么时候高兴，什么时候生气。

·以日、周、月、年为周期的生物钟及活动规律。

·什么时候积极性降低。

·对他来说什么很重要。

·生日与爱好。

营造环境，帮助下属自动成长

传达企业愿景时加上团队自身的愿景

告诉下属“为什么要将工作交给你做”

告知对方优先次序，共同思考完成期限

时不时将有难度的工作交给下属

让下属尝到成功的滋味

掌握下属的生物钟

因为，善于培养下属的领导者不仅能把握自己的生物钟，还能清晰地掌握下属的生物钟。 譬如，能干的领导者能把握下属的以下生物钟。

·下属在哪个时间段表现更佳，在哪个时间段表现欠佳。

·下属和什么人接触时表现会变好或变差。   

·什么时候适合与下属交谈，什么时候不适合。 看到这里，或许有的人会产生疑问：“上司这样迁就下属合适吗？” 下属并不是只会机械反应的机器人，而是人。 领导者对待下属的方式不同，下属的反应及随后的工作表现也会不同。

将精力放在能干的下属身上

然而，花太多时间在能力不强的下属身上也是一个问题。因为，越能干的下属，大多心里越希望得到领导的指导。

1.不要将工作过多地集中在一个人身上

2.关注对方的精神状态

其实，越是能干的下属，越需要精神方面的关心。

3.给予指导，助其实现升职加薪

在第3章我提到过，一个人的工作受“内在动机”的影响较大。但是无论如何，人们都会在意“外在动机”，即升职加薪等考核结果。

提供若干改进方法，让下属从中挑选

根据下属的特点改变接触方式

放弃合不来的下属

不批评错误的结果，而是批评疏忽汇报的行为

划定批评的范围

善于培养下属的领导者会清晰地划定批评的范围，即下属“做了什么事会遭到批评”。

像这样在谈话中用“我”做主语，不管对方怎么谦虚地回答“您过奖了”，领导者都可以说“这是我的感觉”。

用这个办法，即使对方的工作普通得令人难以表扬，你也可以十分自然地表扬他。