最近很火的一张图，你想要员工努力，就得给员工一个努力的理由！

不知不觉，年关将至！

每逢过年，很多老板就如过劫，员工放假了，工厂停产了，薪水还得发，明年的订单还不知道在哪里，员工又吵着要加薪，不加薪又要走人，看似人多，却无人可以分担.，怎一个“愁”字了得？

当然，也有一些老板，从来不愁员工薪酬问题，过年了，还组织全公司一起去国外旅游，好不潇洒...

同样是老板,为什么差别那么大?

事实上，老板的格局决定企业的高度。

企业的发展依赖人来进行，你愿意和员工分享，员工才会为你卖命，为你分忧，不存在没有理由的忠诚。

你想要员工努力，就得给员工一个努力的理由！

老板独赢的时代已经过去了，员工挣不到钱，老板也就走到头了！

加薪是时代发展的必然趋势，但是加薪是一门技术活，很多老板最大的问题不是不愿意加薪，而是不懂何加薪。

我曾经到过一家生产企业做辅导，他们的老板认为自己很有格局，很愿意和员工分享，但现实是，他们的员工已经好几年没有加薪了。这批老员工、高管已经准备辞职了。

老板说，我可以给员工加薪，但是，我不知道怎么加。

第一、加了工资，员工没过几个月，还是这个工作状态，有什么意思？

第二、加了工资，企业利润就下滑了，今年加了，明年怎么办？

这是一家重资产行业，过去几年业绩一直发展非常平稳。老板今年引入了高端设备，然而他发现，但是产量并没有明显提高，员工对于提高产量积极性并不高。

一切问题的根源，在于薪酬模式的陈旧与落后！

1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；

2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；

3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；

4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；

5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。

KSF薪酬全绩效

KSF——激励员工为自己而做；

KSF——数据说话、结果导向、效果付费；

KSF——解决分钱、绩效、考核、薪酬问题；

KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的加薪方案

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

举个案例，某生产经理薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

生产经理KSF薪酬模式

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：

毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；

员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

内部合伙人

合伙人——留住优秀人才；

合伙人——吸引优秀人才；

合伙人——员工投钱入伙，不占公司股份

https://hcylxt.hczxgj.com/client/?a=ltl&u=2ew3m0b1gyjqs0n4wf