让四个人干活，拿着七个人的工资！史上最富有激励的设计
前言
最近有件事让小张很郁闷。
他说，公司同事经常什么事都在群里讨论，一天到晚消息响不停，很烦，消息太多他看不过来，也不想看，于是就屏蔽了，后来忘了取消。
结果有一天下班后，领导在群里发布了一个通知，给部门每个员工都安排了任务。结果他没有看到，也没有回应。
第二天，老板就找叫他到办公室批评说，工作群的信息很重要，你连工作群都敢屏蔽，你到底有没有责任心？耽误了工作谁来负责？
小张说，我屏蔽了工作群是因为它在工作之外的时间打扰到我了，我是打工者，但我也需要有自己的业余时间。公司只支付每天8小时的薪水，我在上班时间保证完成工作不就得了？为什么要24小时开着工作群？
现在很多公司都在用扣扣或者微信群或者钉钉来做工作交流，领导有什么想法，往群里一扔，简单快捷直接，但这样做的直接结果是，员工要处于随时候命的状态，不管上班还是下班。显而易见，这种工作方式，只满足了老板的需求，但并不受员工欢迎。
对很多办公室职位，特别是创意性员工，他对公司的价值就是他的脑力和想法，对他们来说，在下班时间接收任务，无异于隐形加班，义务劳动。
可能有人觉得，你不就是想个方案而已，又没叫你到公司，怎么能算加班呢？说这种话的人一般不了解行情，要不你来试试？灵感创意不是你想要就马上有。
现在的职场人员，确实不容易，赚到越来越少，工作越来越忙，很少拥有“完全的下班时间”，难得有一天周末，心里还得想着有多少方案没做，多少数据没分析...还得祈祷领导不要再安排其他任务，可以说心灵从未放假。
其实下班后关不关工作群并没有绝对错对之分。有些岗位，上班可以瞎扯淡一整天，有些岗位别说996，就算跟客户聊到半夜也不觉得有什么问题。拼不拼，在于个人选择！个人选择决定你的生活方式。
所以问题的关键，根本不在于员工是否应该屏蔽工作群，而是员工所付出的和收获是否成正比。
通过上面的案例，我们可以清楚明白，对大多数员工来说，他在意的不是下班时间工作，而是利益分配问题。只有当自己的付出和收益成正比，或者对可预期的未来有足够的期待，员工才会奉献自己全部价值。
按照传统的薪酬设计方法，让员工回应一下短信就给他算加班不现实。所以也无法让员工舍弃属于自己的业余时间工作。老板想依靠制度员工自发地工作，忘我地工作，基本是不可能的。给员工谈梦醒、灌鸡汤也没有什么意义。
所以老板想要让员工发自内心地拼搏，就得满足员工对于物质和精神荣誉的需求。
搭建好的薪酬机制，保证员工的收入能持续增长，才能保证员工工作积极性，依靠制度打压注定死路一条。
不要考核员工，要激励员工
没有员工喜欢被考核，甚至现在也没有高管喜欢考核别人，因为打分也很容易得罪员工。
做企业一定要有绩效才可持续发展，我们可以有考核指标，但不能只有考核思维，而是应该把考核指标调整为绩效指标，
在每一个指标上找到平衡点，超出平衡点就给予奖励，低于平衡点就会少发，这是一种超价值的激励，这种激励不会增加企业的成本，
因为每一次的奖励背后都在提升了企业的重要绩效维度，只要平衡点找好了，员工就是自己给自己加薪了。
我们这25年一直以来对薪酬绩效这个版块深研认为：（仅代表个人意见，有更好想法欢迎交流）
第一、我反对为了考核而考核。
经常听到老板说，这样要考核、那样要列入考核。凡是公司看到有问题的、不顺眼的、没人愿意做的，一律都说要考核，结果每月指标多达数十项。还有各种机械化的考核，我看到有一家企业员工流失率为0，在考核指标中也列了进去，一问为什么，他们说主要是因为必须凑齐四个考核维度（BSC，即财务、内控、客户、员工）。
第二、我反对只为了给员工压力而考核。
当前非常流行的考核模式KPI，把目标订的高高的，员工一般努力都达不到，必须拼了命的往上蹦。我看到有一家企业，这三年的走势都是往下的，但是订的考核指标，每年都是远远高于上期，员工疲于奔命，也是怨声载道。
第三、我更反对为了扣员工工资的考核。
上面这家制造业做KPI考核，8项指标中有五项是负指标（只扣分不加分），管理层说全年下来，只有1个月得了奖金，另外11个月都在扣钱。
员工为什么反感、抵触绩效考核？其实，员工反感的不是考核本身，而是只给压力、不给动力，奖励少扣罚多，只为公司着想不为员工谋利。
企业在推行绩效考核前，必须要充分了解、遵循人性，很多员工不怕压力、不怕高要求严标准，怕的是努力之后还是一地鸡毛。
小结：一切不以加工资的绩效考核都是耍流氓！
我推荐：激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
kSF模式的激励性体：
员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的分纤盒共赢模式：如图所示：
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF对员工的转变：
收入由老板给 →收入由自己创造
薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
在上级监督下做 →自动自发工作
KSF对企业的转变：
企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
员工消极工作 →员工主动加班拼命干
人才留不住 →人才赶都赶不走
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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