优秀的培训师都是这样提问 ——读《引导式培训》

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作为培训师，您在课堂提问的过程中是否曾经遭遇过以下尴尬境遇？

提出问题无人应答，学员窃窃私语，指定人回答，也得不到您想要的问题的答案？慌乱中只好自问自答！

究其原因不外乎是以下情景：

1. 培训师未能结合课程主题、学员情况等综合设计问题。它不仅影响培训师和学员之间的链接，影响课堂氛围，更重要的是使学员失去思考的动力，获得的答案质量不高，难以有效实现教学目的。

2. 提问的类型过于单一。有的培训师在课堂上只会应用单一类型的提问：要么是判断题，要么是选择题。原因是培训师掌握的提问技巧不够，在认知上觉得单一的封闭式提问会更有安全感、更容易掌握。但是，单一的提问无法给课堂带来足够的能量，容易陷入提问疲劳。重复的提问方式无法有效调动学员的积极性和主动性。

提问是培训师授课中一项不可或缺的互动技巧，它贯穿培训的全过程，对提升学员的学习兴趣、达成课程效果有非常重要的作用。如果您想要鼓励广泛参与，激发主动思考，提高行动意愿。

《引导式培训》一书会帮您达成这一愿望。

作者简介

以下是对本书第6章引导式提问中，6.3节四种常见的引导式提问方法的提炼。

引导式提问：指在引导式培训中实现学员主动参与、深度思考、自我反思、内化行为等目的的提问方法的集合，是引导式培训师在课堂中实现“以学员为中心”的杀手锏。

一、图景式提问

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以画面、场景开始提问，充分调动学员的左右脑，帮助被提问者看到问题的画面，以达到更自由思考的效果。

这三个关键步骤帮您实现：

第一步：使用构建图画的词语。例如，“回想”“如果您在”“当您在”等等。通过对画面的描述，将参训学员引导到情境之中，并带入思考。

第二步：把问题与场景结合。描述问题的画面，不直接给出答案。只需通过描述，唤醒参训学员看到他们自己的答案即可。

第三步：给出直接问题。最后直接提出问题，引导学员说出答案。

应用场景：

课程或单元开场环节

回想一下在您以往的经历中，什么样的培训师，一站上讲台还没开口，您就觉得您想听他的课？

案例研讨提问环节

如果您是xxx，面临xxx等挑战，您会怎么做？

提问效果不理想时的补充

“作为一名优秀的项目经理，需要具备什么样的领导力？”可转换成“回想一下，您所接触过的一些非常优秀的项目经理，从他们身上都能看出哪些领导力特质？”

二、上堆式提问与下切式提问

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（一）上堆式提问

为了使对方看到当前事情的未来或背后的意义，引发对方调整思考方向，使对方在问题的指引下，看到的范围更大、更宽、更高、更远，从而化解片面认识，自觉地寻找对策，以更正面、更被接受的观点或行为去取代过去的观点或行为。

因为“意义”存在于每个人的潜意识中，是很主观和不能尽言的，所以在语言层面取得意义上的一致感觉时，对方会被带到新的思考方向上，这样的技巧叫做“上堆”。

常见的上堆式提问示例如下：

拥有它将能让您得到什么？

这样做，对您来说有怎样的价值？

达成这个目标，会使您的人生有什么不同吗？

您这样做的目的是什么？

您期望五年后最理想的状况是什么样子的？.......

上堆式提问目的：是为了帮助学员找出背后深层次的需求和思考。

应用场景：

目标不清晰时

动力意愿不足时

需快速共识、把控方向时

例如，我们为什么要实施xx岗位培训？

如果他们通过培训后，达到了您的期望，那会是一个什么样的场景？

这样的结果对您或对企业有什么样的价值？

要达到这样的目标，他们首先要学习哪些内容？

学习项目成功的标准是什么？

如何检测学习项目是否成功了？

（二）下切式提问

是为了更加清晰地理解对方话语的意思，在对话中通过提问聚焦对方的观点，拨开对方观点中一些隐藏的信息，引导对方透露更多的信息，或者感受问题背后具体内容，从而进行客观判断，找出有利的解决方案。

常用的结构是5W2H

What(什么)：您的主要工作职责是什么？

How(怎么)：您在项目管理的过程中遇到一些突发应急事故时，您是如何应对的？

Why(为什么）：为什么在处理突发应急事故时会是这五个步骤呢？

When(什么时候）：您上次参加类似应急事故处置培训的时间是什么时候？

Where(哪里)：您觉得通过培训后，您认为突发事故处置关键在哪里？

Who(谁)：您认为谁可以给您提供技术支持？

How Much/Many(多少)：解决了这个难题最低能为项目节约多少成本？

下切式提问目的，都是将知识与学员自身进行关联，帮助他们更深刻地理解。

让对方在回答互动中理清思路，清楚自己如何一步步地去实现这个目标。

应用场景

✦重点内容解析，确认理解时。

下切式提问提供了一种以学员为中心的简单方法，即通过提问给学员，把学员变成“知识的拥护者。”

示例：培训师讲完“五星教学”这一课的核心知识点，可以提问：

“您在日常授课中如何使用这五个教学原则的？”

“原则一和原则二之间关系重要吗？”

“原则一在授课的哪一个环节体现的最重要？”

这些下切式提问的目的是将知识与学员自身进行关联，帮助他们更深刻地理解。

✦与学员进行答疑互动时。

对学员提的问题，培训师通过下切，

一是澄清问题。

二是表达对提问者的关注。

三是在对话中思考和找答案。

这样的下切比直接给出答案更容易让学员接受，学员未来的行动也会更强，而这正是引导式培训倡导的以问题为中心而非以答案为中心，以学员为中心而非以培训师为中心。

✦挖掘细节内容

学员接到一个写8000字的项目阶段总结，要在半天交稿，觉得压力很大，不知道如何下手。这时通过下切式提问是最直接有效。

“为什么会有那么大的压力？”说说看。“您现在主要的问题在哪”“您想过从哪个角度去写了吗？”通过一系列的下切式提问，

一是 帮助培训师了解情况，便于提出针对性的建议。

二是 让学员在回答中系统地回顾和盘点现状，更加客观理性。

三是 在此基础上再结合1-2个上堆式提问让他自己去寻找背后的意义，将会迅速打动学员。

✦确定事情真伪

当遇到问题时，也许无法立刻做到理性分析，但说出感受则比较容易。感受是主观的，下切提问帮助还原事实，帮助判断感受的真伪。假如同事抱怨：“我最近情绪很不稳定，有时候觉得活着没有一点意义。”可以这样应对：“最近发生了什么事，让您有如此想法，能说给我听听吗？”通过下切提问让对方从感性回归理性，从而寻找到解决问题的策略。

下切式提問 能让学员描述的场景更加聚焦，能让学员的观点浮现出背后的真相。下切式提问目的都是将知识与学员自身进行关联，帮助他们更深刻地理解。让对方在回答互动中理清思路，清楚自己如何一步步地去实现这个目标。

三、漏斗式提问

所谓的漏斗式提问，是指当听到对方给出评价性的表述时，要对支持评价的观察点进行探询，明确背后的价值观。简单说，就是需要通过提问，找到对方做出评价的事实依据，然后从这个依据中推断对方的评价标准。之所以命名为“漏斗”，指的是要看对方选择了哪些事实为论据（而忽略了哪些），那么我们可以就此反推出他做选择的这个“漏斗”，也就是背后的评价标准了。

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情景1：部门领导说：“xxx最近让我很满意”下属问“xxx做了什么让您特别满意？”领导回答：最近工作这么忙，他还是该什么时候提交就什么时候提交，从不拖延”

（解读：领导重视工作中的时间计划性）

情景2.领导回答：“我给他布置任务后，他总是能马上提出几个疑问，问的都很在点子上。后续工作我就特别省心。”

（解读：领导重视对任务的主动思考。）

可以看出，虽然领导的评价同样是“xxx最近让我很满意”，但背后的原因可能千差万别。不通过问题进行深挖，就无法真正理解对方的意思，或者错失了解对方深层次想法的良机。

应用场景

示例：2019年年底很火的一部电视剧《庆余年》，您和同事都看过，以下是您与同事聊天情况。

同事：“《庆余年》您看了吗？我觉得很棒！”

您：“我也看了，您说说，这部电视剧哪里让您觉得很棒啊？”

同事：“主人翁范闲，饱尝人间冷暖，但依然不忘赤子之心，坚定着自己的理想。很励志！”

通过提问，您了解了同事对这部电视剧的评价标准。而事实上，您可能更喜欢紧张刺激的动作大片，因此，评价一般。

您：“看来这部电视剧让您觉得，很有励志，所以您觉得很棒！是吧？”

通过以上例子，只看同事和您的第一句话，想象一下，假如您在上述情景中与他对话，你的第一反应是什么？可能是认同，也可能是反对，但大部分人的反应可能不时提问。在日常工作中，面对对方做出一个评价，尤其是针对比较熟悉的话题时，人们的第一反应往往是表态。

漏斗式提问关键，就是要训练自己在对方做出评价时，转换自己的思路，及时抓住机会。

如果选择“探寻对方的想法”，那么自然而然就会进行提问。提问时要注意，问事实，问细节（例如，“做了什么”“从哪里看出来的”）。一来，对方更容易回答，不会感觉受到质疑；二来，事实类问题能帮助提问者更准确地进行判断，而思路类问题答案往往比较抽象（例如，领导可能笼统地说：“xxx工作责任心很强。”）可能会让提问者的理解有所偏差。

四、SSR式提问

SSR式提问，是指当听到对方提到某个难题的时候，尝试通过确定规模(Size),症状（Symptom）和根本原因（Root cause）对其进行提问，澄清关键信息的一种提问方法。具体内涵是：

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规模。对难题进行规模衡量。一般用“大小”“多少”“多久”“多少钱”等形容数量、时间或金额的词语提问。之所以要提问规模，主要是为了确定问题的重要性，看是否值得继续探讨。 “如果这项节点工程不能按时完成，对于项目整体施工计划到底有多大的影响？”，“沟通协调对于一名项目总工程师来说到底有多么重要？”。

症状。帮助了解对方到底有哪些证据，确定难题的真实性。“在目前这项节点施工中，都出现了哪些问题？”“目前，我们在项目总工程师的沟通协调方面主要都有哪些问题和具体表现？”。

根本原因。对这个问题初步原因分析。问题的提出者一般对于问题的具体细节比较清楚，他们的思路可以作为解决问题的切入点；避免大海捞针。“对于不能按时完成的具体原因是什么？”“项目总工程师在沟通协调方面存在这些问题的根本原因是什么？”

应用场景

例如在“时间管理”课堂上。

学员：老师，您讲的这些“重要性排序”等我都赞同，但我最大的问题就是工作的时候老是接到电话，打断思路。导致效率很低，您说该怎么办呢？

培训师：“这样确实很难聚精会神，效率到底有多低呢？”（Size）

学员：“不夸张的说，一份2000字的年度个人工作总结，我一整天都写不完。”

培训师：“那您怎么知道是因为电话的干扰导致写不完呢？” （Symptom）

学员：“我调查通话记录，一天要接了20个电话，平均不到半小时就来一个，您说这能集中精力嘛……”

培训师：“一天20个电话，确实很多，那你觉得为什么会有那么多电话呢？” （Root cause）

学员：“因为我是所在单位的部门负责人，领导、其他部门、下属、外部单位的人员，所有事情都要找我，所以事情就特别多。”

总结：这是一本可以学习、应用和推广的工具书。如果你困惑于如何突破传统式培训，如何把课堂还给学员，如何使引导流程更顺畅并产生显著效果，如何成为一名优秀的引导式培训师，那么这本书将对你的成长和转型具有很强的参考价值。（熊俊彬 CSTD首席运营官）

任何沟通都是从提问开始，好的提问会为你的人生带来不一样的精彩，学会引导式提问，打造你与众不同的培训课堂，让你从此拥有开挂人生不是梦想。