年终奖，年年发，工作动力却未年年增：激发动力并不全靠钱！

一、激发动力，就一定要发钱吗？

记得之前入职一家公司，负责HR工作的陈姐每年年底都要按惯例进行年会工作总结，年会当中最吸引人的一项就是为工作成绩出色的员工发放奖金。

在陈姐任HR的头3年时间里，每年一次的奖金激励还是蛮有效果的，尤其是随着奖金数额的提升，员工的工作热情也得到了很好地调动。

但进入到第4个年头开始，随着公司客户订单的减少，年利润额的下降，年底奖金的数额很难保持往年的水平。

为了不挫伤士气，公司还是破着头皮按照上一年的奖金标准发放，而且公司领导还专门在大会上做出了解释，但有的员工还是不买账，感到公司报酬分配不公，有的甚至直接发起了牢骚：“辛苦干了一年，怎么一切还是照旧？”

更出乎意料的是，一部分员工感到，工作干出点儿明堂来，就得支付奖金，而且数额低了还不行，否则，就辞职走人。

由此能够看出，一味地想通过提高奖金数额达到提升士气，实现两者成正比的效果，有时不一定能成立，甚至成反比。

真正地激发员工的自主能动性，核心在于从内心深处让其认识到当下工作的意义及完成该项工作所带来的幸福与满足，而做到这些，并不是一味地靠发钱、靠给物所能做到的。美国商业思想家丹尼尔·平克在所著的《驱动力》一书指出，人们从事工作的目标通常有两个：一个是目的性目标，另一个是利益性目标，选择哪种目标，对日后工作开展的实效性与持久性，或许将起到决定性作用。

二、没有以钱与物做为回报的动力来自哪里？

前一段时间，笔者参加了一场关于企业经营理念的两天培训，负责全程培训会场场地设置、食宿安排与卫生清扫的全是近40岁左右的15名中年义工。

这些义工他们的付出完全是出于自愿且免费的，本以为工作标准不会太高，但事实上，这些义工们工作起来非常认真、仔细，标准也非常高。

培训会期间，接连两天的天气都是非常炎热的，而这些义工将要准备近200份听课人员的饭菜，一顿饭下来，个个早已是汗流浃背，但却看不到一丝的不耐烦，擦桌扫地个个动作非常麻利。

培训休息间隙，需做听课桌椅调整，15名义工没有一人讲话，每个人脸上看起来都是那么平和、自然与温顺，期间只是偶尔能听到桌椅脚拖擦地面的声音，一切就顺理成章地快速完成了。

由此，我就在想，支撑他们做这些辛苦工作还乐此不疲的背后动因到底是什么？

三、目的性目标与利益性目标区别

想来想去，其中的答案是不是可以从他们选择的是目的性目标还是利益性目标找到些依据呢。

因为，选择了目的性目标后的从业人员，会给自己设定一个有意义的目标，而且感觉自己正在接近这个目标，由此会带来自我满意度和主观幸福感的大幅度提升，这绝非单纯的物质激励所能达到。

而选择了利益性目标的从业人员，则会随着个人物质利益的逐渐满足，诸如财富积累，获得赞誉等的一一实现，而最终变得茫然不知所措。

从短期看，可能会起到强心剂的作用，但从长远来讲，则会破坏从业人员对所事工作的内在积极性，无形中增加了隐形成本。

四、目标与利益相结合的激励才是最好的激励

纯粹的利益性目标式的激励，还是应慎重选择，稍微把握不好，不但不会达到效果，而且可能会适得其反。

职场当中有句俗语，不谈钱的工作都是在耍流氓，的确不假，但只谈钱的工作却很容易让人迷茫，唯有不拒绝利润的同时，将目的充分地突现出来，才会使激励措施越来越“撩人”，效果也会得到改善。

具体来讲：就是要做到，目标越来越清晰，就是让员工清楚地知道，完成此项工作的具体意义在哪里；行动越来越具体，就是让员工明白完成此项工作所需要进行的具体环节与步骤，每一步怎么干，干到什么程度都能做到心里有数；利益反馈越来越及时，就是每完成一项工作，都要有一个及时反馈，要么是及时跟进的表扬，要么是必要的提醒，或者对于阶段性工作完成情况，视情做出一定的奖励与表彰。

总之，员工的工作动力，主要来自于内心但也不能拒绝物质上的加持，两者兼顾才算做到周全。