《策划天天谈》47：再论合伙人

        以前评论过“合伙人”这个概念，上次说的是“合伙人制”的基本内涵。今天这里所说的不是真诚的想跟别人一块合作发展的这种合伙人，主要是指当下很多企业里，“合伙人”这个概念已经成为拿来压低员工工资的一个说辞。在这里要明确一个前提，就是“合伙人”体制在当前现有的法律体系下，更适合于在合作者之间，两者“心心相悦、情投意合”式的共同创业模式，不太适合于企业主利用其形成人力资源竞争力的稳定性，更不能将此滥用到企业的员工激励工作上。因为合伙人是在企业管理层中，拥有等量齐观的战略思维力、概念技能力、关键投资力或一些特殊技能的人，同时企业的所有资源能为合伙人所共享。但在很多企业里边，创建企业的企业主，永远属于资源使用的绝对领导者地位，无论是战略思想、管理信息，还是企业资源的使用，员工与企业主的地位极为不对称。其次，就是从股权投资角度来分析的，所谓的进入和退出的问题，共同创业型的合伙人，他们在股权投入的成本上是比较平等的，是可以协商的。而在很多企业里，企业主对员工所谓的“合伙人承诺”只是空口承诺，多数是空头支票，而且用时期较长的跨年度型绩效，来作为所谓的是否能成为合伙人的判断和门槛（一般时期设定为三到五年），但试想一下，哪个企业，特别是中小型的民营企业，谁能预测三到五年之后的业绩量？并且在员工于“合伙人”队伍中要退出时，没有相关的补偿机制。而共同创业型的合伙人在退出的时候，则可以根据之前协商的相关退出机制，获得相应的补偿。第三，从现实的工资报酬情况来看，国际上很多成功的合伙人范例表明，合伙人不能成为无偿工作或者低薪工作的借口，也要考虑合伙人在社交、尊重和自我实现方面的合理需求，用德鲁克的话来说，都不能保证体面的生存了（注：生存，非生活），如何在喜欢讲求形式的商务社会中共同发展。而在很多企业中，企业主认为给予员工“合伙人”的空概念、空头衔，用未来实现率不高的空头利润，口头激励员工，就能成为员工无偿或者以极低工薪进行工作的理由，并激发员工工作的战斗性、积极性。这类企业主的想法多半都是意淫，违背科学管理和人性需求基本规律的很多做法，一般都坚持不下去。这个时候，往往有一些人会搬出网上所谓的董小姐关于合伙人或管理员工的一些什么说法，对此，要明确提示一下：网上流传的很多，关于董小姐提出的什么激励员工就是要狠等说法，人家单位和个人多次辟谣，并反复说明其企业的工作稳定性，正是激励员工的有效因素之一。其次董小姐也非常聪明，绝对不会把自己企业的薪酬绩效激励体制、模式或思想，拿到网上去忽悠。也不多想一下，这是人家的核心竞争力，为什么要拿出来反复说？很多朋友就会问啦，这个“合伙人制”是这里不行，那里也不行，那该怎么办呢？回归本源，对那种能够坚持跟随企业、努力发展进步的员工的股份分配模式，本身就叫“股权激励制”，这个制度也不是什么西方经济文化的发明，这个在中国唐代就有了，在近代的山西票号，应用得最成功，也叫做“身股”，员工在企业工作就按股权分配利润，员工若要离开企业，在进行适当的补偿之后，股权就失效，而对此何须进行新概念的包装。其次，就是在日本成功实行多年的高福利激励制，这个可能更适合中国更多的企业，就是变所谓忽悠的合伙人制，为高提成、高佣金的即时薪酬激励制，但前提是，不能以所谓的“合伙人制”来作为压低员工工资的理由，否则社会规律和自然法则，将起到更客观的作用。