激发善意，设计系统，反求诸己，面向业绩。

尽力来自于本份，尽心来自于善意

员工替你干活，会有三种情况:第一种装模作样其实经常偷懒，第二种完成本分工作然后做自己事情，第三种打心里愿意工作能多出份力出份力。

很明显第三种是超理想状态，那么怎么通过管理达到呢？方式就是通过行为语言来打动他们，超预期地让他们体会到你的关怀，激发他们善意，打心里愿意为你工作。

善意决定发展上限，制度控制行为底线

差的制度会把好人变坏，好的制度能把坏人变好。一切取决于利益、权利分配合不合理，不合理会造成腐败、低效。

所以，关键的地方你得交给足够信任的人，尽量把重要事情流程化，不要离开某个人店就活不了，一些原则底线明明白白设制红线，尽量达到利益相容。

把合适的人，放在合适的位置上

要善用，必先知人。你得知道他有怎样的人格特质，对应适合做什么事情。你得知道，人是发展的，每个时期会有不同模样，他是否对这个职位有可塑的潜力。你得知道，不同环境人有不同表现，不要一棍子就打死一个人，多方面参考。

唯有这样，你才能尽可能发挥人最大价值，而不会错失人才、浪费资源。

发而不中，行有不得，反求诸己

作为管理者，你得具备把问题化繁为简的能力，然后再去指示你手下的员工怎么具体行动，万万不能做的是，你当甩手掌柜，给个要求定个目标到期检查就完事。

因为:员工是无法理解透你的要求，可能会越做越偏。很蒙、没有具体指南的团队，它注定做事效率低下。除非你有些极优秀的人才在里面，否则你极大可能做不成。

梦想归梦想，效绩归效绩

股东和管理层之间的关系叫治理，它重在目标梦想，管理层和员工之间的关系叫管理，它重在效绩成果。做出效绩，你得平衡三个方面:

一定，为苦劳鼓掌，为功劳给钱。在发展不好时，不谈理想谈盈利，在发展平稳时，捡起理想希望。最正确的，不一定是最新的理论，但一定是可以实际用上的。