你遇到的面试官是「伯乐」吗？

2020-04-11 本文已影响0人跨界架构师

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我的第「137」篇原创敬上

之前写了一篇应应聘者视角的「面试中要注意的点」，《聊聊面试的事（应聘方）》。这次再来一篇面试官视角的。

如果你不是面试官，也没关系。所谓“知己知彼，方能百战百胜”，了解一下面试官在面试时的侧重点，对你拿到offer肯定有很大的帮助。

面试官的职责只有一个，替公司招聘到合适的人才。

面试官作为“伯乐”，最郁闷的不是遇到一匹劣马，而是遇到一匹千里马，却拱手让给了自己的竞争对手。

所以，掌握好合理有效的面试方法，才能相对更准确评估出你眼前的候选人到底是不是你想找的千里马。是赤兔？还是的卢？还是仅仅是一匹普通的马？

有不少面试官，特别是新晋面试官会陷入一些误区里面。

■ 压制求职者

■ 拿自己擅长的东西问求职者不熟悉的

■ 寻找全才

■ 根据自己心情评判求职者

■ 盲目相信求职者所说

■ 自己说得太多，让求职者说得太少

■ ……

就不一一列举了。

之所以出现这种情况，是因为还没有找到正确的思路，让自己的主观感受占比过大了。

那么怎么避免陷入这些误区呢？

下面分享一些我做7年面试官期间积累的经验。有些是自己踩过坑，慢慢领悟的；有些是自己从其他人那里学来的。

相信或多或少会对你有帮助。

/01 尊重候选人/

首先态度得端正，不能有高人一等的感觉。

并且应该在面试开始之前就对应聘者的简历进行查阅，而不是按照“国际惯例”让应聘者来个自我介绍。因为，大部分人的自我介绍其实都源自于他的简历。

反而在他自我介绍的时候，你却在低头扫简历会显得对他的不尊重。此时，其实是你在浪费他的宝贵时间。

/02 重点关心对方涉猎过的内容/

千万不要提一些对方完全没有涉及过的问题。比如，当你面试一位程序员的时候，人家明明是做嵌入式开发的，你非得问一些分布式系统相关的问题。

这除了难住了他，让你在气场上压制过了他，没有其他任何意义。

当然了，也不是说完全不能问对方不熟悉的东西。可以问，但是目的不应该是扣细节，更多应该是用来判断一个人的知识体系有多健全。

知识体系的健全与否，体现在他对陌生问题的拆解思路上。他怎么拆解的？逻辑如何？

/03 有时候思路比细节重要/

不管是哪个专业领域，领域内的所有细节组成的“全景图”是十分庞杂的。每个人自然会有相对熟悉和相对了解较少的方面。

那么我的建议是：在对方积累多的领域查看技术细节，相对经验少的地方和第2点一样，看思路就可以了。

没有必要在任何一个点上面都去死扣细节，每个人总有做过忘记的时候，只要思路上大致对就可以了，很多具体的细节在工作中都是可以通过搜索引擎获得答案的，没必要非得都在脑子里背的滚瓜烂熟。

并不是谁都有过目不忘的本领不是么，所以建议大家也不要太为难应聘者。作为面试官，不是炫耀自己或者自己所在公司多么牛逼的。

/04 层层深入法挖掘细节/

当我们想了解一个人的某项专业技能掌握的程度到底有多深时，容易把握不好提问的尺度。太简单的话，会觉得候选人很不错，对答如流。太难的话，候选人直接就给问倒了，影响他后续的状态发挥。

这一点其实是面试中最重要的，因为它决定了你对候选人能力评估的准确度。

经过了这些年，我自己提炼出了一个思路可以很好的解决这个问题。任何知识的掌握深度都可以以这个思路来发问，我自己是屡试不爽。

其实这个过程就好比，你面前有一个杯子，你看不到里面有多少水，而且没有量杯什么的硬性度量工具。但你还是想将水倒出来看看有多少容量，需要一次性完成，并且尽可能的精准。

相对最精准的办法是随手拿一个你身边最小的杯子，一杯一杯舀，看一共是多少杯。

具体操作起来就是将你的几个问题串起来，循序渐进的排列好。它们之间是有相关性的，并且是层层递进的。比如，

问：有了解过redis的持久化机制么？

答：有，RDB和AOF。

问：他们的作用分别是什么？

答：RDB是……，AOF是……

问：你之前的项目是怎么用的？

答：当时我们用的AOF，因为不能容忍缓存数据丢失，……。

问：如果在这个场景下继续使用RDB，有什么其他方法能避免可能存在的副作用吗？

答：……。（基本上能答到这里的水平就很不错了）

问：如果让你来实现AOF机制，你会怎么做？

答：……。（能答到这里的人，配得上“精通”二字了）

你可以直接记住提炼后的思路，概括一下就是：

1、你知道某个概念吗？

2、它有什么用？

3、你是怎么用的？

4、这个场景下不用这个还有什么其他的办法？

5、你能自己实现一个吗？

为了避免应聘者以为你在刁难他，其实你可以在面试开始前和他提前说下：我的所有提问不是为了难倒你，而是为了在你的回答中判断你的潜力，所以即便是你完全答不出来也没关系，不用紧张。

/05 拨开表象看实际/

很多人非常能说，面试的时候会告诉你以前做过什么很牛X的项目，用过这个、那个技术，抛出一堆专业名词，显得很厉害。

遇到这样的情况，你就得问细节了。

这里分享一个可以直击要害的提问：

你就告诉我，你在其中具体做了什么，遇到的印象最深刻的困难是什么，怎么解决的，别的不重要（最后5个字很重要，加强气势）。

往往接下来你就能够看到一副完全不同的景象，磕磕巴巴说的没那么流畅了。如果真是如此，那么说明你已经拨开了这层迷雾。当然也有例外，那说明此人的确是该项目的核心人员，你捡到宝了。

/06 了解工作之外的时间运用/

对于这点，如果是只是问，“工作之余会干些什么？”。相信获得的答案中出现的高频词是：学习、看书、运动等等。而这些概念里面水份很大，一个月心血来潮看2小时书，你说算不算？

所以，对于了解工作之外的时间运用，核心不是做了什么，而是为什么。我们至少应该追问一下，你做一件事背后的目的是什么？是怎么计划的？

如此才能看出这些事情到底是有意而为之，还是仅仅是随便说说凑数的。

/07 多听多问，少说/

作为面试官，除非对方跑题了或者真的有非常关键的信息你想深入挖掘，否则尽量不要打断对方的发言。让应聘者尽可能多的展现自己的知识、能力和性格。

当你非常积极的在对方发言中穿插自己的观点，看似是在互动，其实也破坏了对方陈述内容的连贯性和系统性，内容被打散了。甚至，可能对方的回答思路都被你打乱了。

/08 尽量判断应聘者的潜力/

一个人的潜力高低决定了他后续的成长曲线。有些人可能当下技能水平还不错，但是未来的成长空间很小；有些则相反。

一个人的有些特质与潜力的高低呈现非常强的正相关性。

首先，是「自省」。产品大神俞军老师提出过一个观点我非常认同：人一旦会自省，就有了进化能力。这会使得他们跟起点相近但不会自省的人相比，十年后的差别可能非常大。

其次，「求知欲」。如果说会自省的人相当于自己可以让自己往前走。那么求知欲相当于，其他人可以带着你往前走。虽然强度上弱了一些，但是这也是一种积极拥抱未来的心态，并不会固步自封。所以也是潜力的一种体现。

最后，「逐利」。我认为人逐利并不是什么坏事，只要在合法范围内。逐利之心强的人一般好胜心也强。这样的人对自己的要求会很高，会倒逼自己提升。所以，这样的人潜力也不错。只是你要重点关注的是，他的价值观正不正，是不是投机型的逐利。

/09 明确招聘的最终目的/

招聘不像买东西，缺啥买啥，东西都差不多。

但是一位应聘者能不能胜任你目前空缺的这个岗位，除了专业技能之外还有很多其他因素。

因为你要找是一个「合适你公司的这个岗位」的人，并不仅仅是「能力符合预期」的人。

所以，你还需要判断这个人的“味道”对不对。也就是，他的行为风格、工作态度、价值观、个人需求等等，是否合适你们团队、公司的风格，是否与团队的成员匹配。

否则来做没多久就离职了，对双方都是一次不小的损失。

识别“味道”很难有统一的标准，我就不多说了。

当然，正如文章开头的误区里所说，各项能力都优秀的完美之人也是不存在的。不要把目标定的太高，否则你估计面试1000个人都没一个符合你要求的。

好了，目前就想到这么多。有几个点其实需要后续入职后的持续观察才能得到一个准确的判断，短短面试时间得到的判断肯定不是100%准确的。

面试官这个活还是挺有意思的，可以让你接触很多形形色色的人。

有的人所提到的一些东西或者表现出的一些特点，也能给你带来不小的启发和学习价值。对面试官来说，这也是一次学习的机会。

所以，如果你愿意的话，也可以给那些你眼中的可塑之才一些建议。指不准什么时候你们又遇上了呢？到时候你们之间促成合作的机会将大大增加。

好了，总结一下。

这篇呢Z哥向你分享了一些我认为作为面试官应该要在面试中注意的9点。

1.尊重候选人

2.重点关心对方涉猎过的内容

3.有时候思路比细节重要

4.层层深入法挖掘细节

5.拨开表象看实际

6.了解工作之外的时间运用

7.多听多问，少说

8.尽量判断应聘者的潜力

9.明确招聘的最终目的

希望对你有所帮助。

如果你是一位应聘者，可以带着这个思路去做面试准备。相信可以让更多属于你的“伯乐”认可你。

如果你恰巧是面试官的话，欢迎在留言区给我留言，我们一起探讨探讨。