职场小白与资深人士如何相互增强

发挥栽培制度的力量，让成功且经验丰富的资深人士与前途光明的初级员工建立联系，是组织永葆卓越的重大机遇和挑战。

艾米尼亚·伊巴拉（Herminia Ibarra）一直致力于研究并教授培养关系的相关课题，从中得到的经验是，推动培养关系发展方面有两点特别重要：公开支持和真实关系。

公开支持是单向过程，借此资深人士不仅可以为初级员工说话，还能运用自己的能力帮后辈获得机会。真实关系是双向过程，初级员工和资深人士双方要分享自己的观点，认真倾听并相互学习。初级员工从中获得迎接新挑战需要的支持和认可，资深人士则借机了解晚辈的能力和天赋所在，并以自己的声誉作保给他们以足够的关心。

对双方来说，最理想情况是“真实的栽培”关系，即公开支持和真实关系相互增强：①以坦诚和开放的方式分享观点和感受；②提升彼此的能力、信心和自我价值感；③不仅相互学习，而且学以致用。

我们可以让培养关系通过五个阶段，逐渐到达理想的“真实的栽培”关系。

1、导师。是指私下提供建议和支持的资深人士，刚刚与初级员工结对子，投入时间有限。

2、战略制定者。随着双方相互了解，资深人士开始分享有关初级员工如何进步的内部知识。此时，两人通常会开始谈论可能影响初级员工进步的缺口。

3、牵线者。公开支持初级员工，向关键人士引荐，带初级员工参加活动或会议，与可能对职业发展有帮助的内部或外部人建立联系。

4、机会给予者。寻找较为高调的项目或岗位让初级员工参与。资深人士可能要求初级员工做重要的演讲，召开重要会议，处理项目，在工作组或外部董事会任职。此举，不仅让后辈在承担更重要角色之前获得成长并增强信心，也能增强后辈在整个组织里的可信度。

5、栽培者。当资深人士和初级员工建立有意义、有回报的栽培关系，公开支持和真实关系达到理想状态。

要达到“真实的栽培”关系，双方都应留心可能造成危险的四大雷区。

1、“像我”偏见。我们倾向于被像自己的人吸引，所以很难跨越差异建立培养关系。如何发现共同点：多安排见面；认真准备谈话；根据对方的背景、兴趣、目标和观点提出开放式问题；随时准备倾听。

2、本真困境。如果初级员工感觉到想在工作中成功，就必须抑制自我，他就会变得“循规蹈矩”。因此，必须培养成长的心态，认识到尝试不熟悉的行为和风格与不保持本真并不是一回事。

3、反馈不畅。人们可能很难提出和接受建设性、可采取行动的反馈，在差异明显的培养关系中尤其具有挑战。初级员工可以明确向资深人士传达自己确实需要反馈，请对方坦率直言，消除一些出于自我保护的犹豫。

4、“全身心投入工作”悖论。为了建立更牢固的帮助关系并找到深层次相似点，初级员工和资深人士应在工作之外也坦诚讨论生活。