做激励：让员工从被迫执行到主动行动（三）

03 对得起雷锋：如何做好绩效考核

干就对了

如何做好绩效考核，用绩效激励员工？

绩效考核是组织利益分配设计的重要一环，在组织建设中跟组织架构设计同等重要。绩效考核如同学生时代的摸底考试一般，贯穿了整个职场周期，让人又爱又恨：爱的是通过绩效考核，我们可以督促自己和员工按时完成目标，完成好的话还能拿到奖励；恨的是：考核过程并不是那么愉快。对于绩效考核，各个层级员工都有自己的苦水：高管觉得花费了大量的时间、精力，掏空了身体，但结果却不怎么好，还可能被员工抱怨；中层则称绩效考核为“填表”——费时费力的形 式主义；基层员工则称绩效考核为“上级对付我们的工具”。

绩效考核的作用：保障公司整体目标的完成，员工奖励及发展的依据。它们是从结果出发的作用。

1.保障公司整体目标的完成。这是绩效考核最基本、最核心的作用。要注意考核目标有没有结合公司的整体目标，有没有跟随公司整体目标的变化而变化。很多公司的战略目标可能每年都在变化，但是绩效考核还是老一套，没有变化，这中间就会出现断裂，让员工摸不着头脑，不知该往哪方面努力，结果造成大量的人力资源浪费。我们称这种断裂为“整体与局部的断裂”，是酵母商学院提出的五大断裂之一。

企业运营五大断裂

2.员工奖励及发展的依据。要求绩效考核要做到“对得起好的人，对不起不好的人” ，这是阿里的一句土话。华为也有句土话——“不让雷锋吃亏” ，意思是要让努力的人得到应有的回报。实际中，绩效考核最大的忌讳就是不公平——努力工作的人得不到回报 。这一点属于 “个人梦想和组织使命的断裂” 。

这是从结果出发的两个作用。

其实，绩效考核还有两个重要却经常被忽视的作用，即促进企业和员工的成长，推动价值观落实。这两个作用是过程中的作用。忽略这两个作用是绩效考核费力不讨好的一大原因——只重结果，不重过程。

在考核中分析过程不是最重要的，更重要的是我们要通过分析过程背后的价值观，分析员工在过程中价值观有没有出错，有没有跑偏。

过程的作用也体现在奖励和晋升方面。要把绩效考核结果按照“271”公示出来。

绩效考核的整体流程和阿里的考核方式：

绩效考核流程和关键动作

上图是绩效考核的流程，它有三个核心点。第一，绩效考核要做到上下结合，避免个人梦想和组织愿景断裂。第二，绩效考核重在过程辅导，有辅导，我们才能完成更高的目标。第三，绩效考核目的是促进公司和员工的成长，而不是监督和惩罚。通过绩效考核应让公司实力、员工能力循环向上，不能做到循环向上的绩效考核是不合格的。

在设计KPI时要关注以下6个要素。

1. 目标值。我们要完成的目标是多少。

2.权重。每一个目标占总体的考核的比例是多少，这里也要做到二八法则，越关键的权重越重，千万不要吃大锅饭，列了10个目标， 权重均为10%，这是最没有意义的KPI。

3.计算方式。目标值与权重分的计算关系是怎样的

4.评分标准。做到多少分算合格、多少分算优秀，标准是什么。

5.评估周期。也就是说多久考核一次，通常是三个月也就是一季度一次。

6.数据来源。也就是考核的数据从哪里来。

2010年阿里中供铁军全国总经理绩效考核

价值观怎么考核呢？

阿里价值观“客户第一”的考核细则  

绩效考核只是绩效管理的一部分，除了考核之外，还要及时在过程中给予员工辅导，注重绩效反馈和绩效改进等工作。