又到海选季，HR姐姐要怎么撩？
文/爱瑋儿 图/爱瑋儿及网络
HR姐姐，收了我吧！
每年金秋伊始到来年春节，都是风风火火的“校招季”。在俺们那个遥远的九十年代，只有宝洁这样的大牌FMCG公司、“四大”和最大型的国有及外资银行才会兴师动众用“海选”方式猎取青年才俊，并费尽心思起了“雏鹰”、“领航”、“翱翔”等各种好听的项目名字从头培养。
现如今，无论央企国企民企外企，越来越多公司秉承“二十一世纪最贵的是人才”这一信念跻身一年一度的Talent War，尤其是将管培生选拔视为战略任务的那些人资部老总们，几乎使尽了狠招怪招在宣讲会上博取天之骄子的眼球，只为不错失任何一份高质量申请背后的未来精英。
科技发展到今日，自带筛选功能的“网申”平台早已应运而生，各路心理测量工具的外包商也如雨后春笋，不至于让HR姐姐们拆信拆到手抽筋，找关键词找到眼冒金星，花容失色地累晕在装满了一捆捆应聘信的大麻袋上。
然而互联网再发达，也终究替代不了Face2Face的后续环节，面试犹如联姻前的一场场相亲与约会，不“相”不“会”是木有感觉滴，木有感觉就要签婚约是细思极恐滴。
所以，各大高校的学弟学妹们，当你们用精心PS的证件照和盗来的模版自动生成的漂亮CV博得心仪公司HR姐姐的初步芳心，雀跃地接到第一轮“约吗”的面试召唤，究竟有多大把握可以过五关斩六将，让用人单位对你持续有feel，一路撩到offer在手呢？
若撩，请深撩，一路撩到offer在手！
笔者从十年前开始以企业人才发展顾问身份，参与了快消、金融、房产、咨询、制药等几大主要行业数十个校园招聘项目的设计和实施。不敢说阅人无数也面试过成千上万的学生仔，对名企的选拔标准、招募流程、管理团队架构及企业文化都可谓了如指掌。
所以最近不少以助力面试“通关”为业务方向的新创业公司纷纷抛来绣球，力邀我这样的“内情知晓人士”加盟或成为编外专家，当然我都一一婉拒了。从捍卫职业操守的角度，当HR还是我咨询服务的客户方，绝不可能将涉及企业用人机密的信息变为另一谋生手段。否则好比拿自己做的矛去戳自己做的盾了！
因此本文不会涉及任何一家企业的具体招聘流程（估计你们在自家BBS上就能搜个大概），更不会透露所谓的“试题”内容和评分标准（这个你们慷慨的学姐学哥们也已经凭借惊人的记忆力告知一二了吧），那我写这篇文章所为何来呢？是要帮学生还是要帮HR呢？先来看看下面这张图：
企业？HR姐姐？学生？谁是招聘面试的主体？
这张图是在澄清一个问题：招聘面试的主体究竟是谁？一般我们总是习惯把HR姐姐也就是面试官视为主体，而将应聘的学生当作客体，面试就是主体用于考察客体岗位相关能力的过程。但说到底，面试官只是一个代理或桥梁的角色，真正相亲的是企业和应聘者两方，能否对上眼，面试是一个很好的试探环节。
HR姐姐在这个试探环节中既要扮演伯乐，又要当好媒人；而作为应聘者的你，也有责任通过面试尽可能展现出自己真实的才华，才能帮助HR姐姐对你进入企业后的表现有一个合理预期。注意我说的是“合理”，换句话说，就是将来入职的你和面试时的你是同一个人，而不会给企业不必要的surprise。
因此本文旨在帮助作为应聘者的学生在选拔过程中真实展露自己，既不因为怯场或一些误解而错失属于自己的理想舞台，也不过度发挥造成入职后双方的心理落差。因为设计再全面科学的面试过程都无法精确反映一个人的全貌，在环境不确定性和信息不完整性的影响下人与人的互动与对彼此的判断只能做到有限理性。
校招的过程是企业和应聘学生互撩的过程，也是双方初次接触试图达成心理契约的过程。为了对彼此的未来形成合理的心理预期，谁都不宜把自己说得天花乱坠，否则就有可能导致闪婚又闪离的结局，对企业而言损失了招聘和培育的投入，对学生则破坏了履历的第一笔。
关于应聘技巧，网上随便一搜就是几千几万条，相关文章和书籍也俯视皆是。我只是站在一个曾在多家500强工作的资深HR姐姐以及后来从事招聘顾问的第三只眼角度，给弟弟妹妹们提三条建议。对，不多不少，只说三条：
01 先说说最不重要、却被你放在首位的
网上有太多攻略强调应聘者的“外包装”——仪表和礼节，甚至有教大学生如何化面试妆的。恰恰这些和企业看重的关键胜任素质基本没有相关性，除非招聘的是迎宾、柜面、美容顾问、客户经理等“门面”岗位。
仪容仪表影响的主要是第一印象，而经过专业训练的面试官都懂得避免“晕轮效应”，就算对你的第一印象再好，也不会在哪个能力项格子里多打0.5分。何况，他们都心知肚明你是一名青涩的大学生，过分的职业装束和行事周全反而显得做作不真实。所以这方面你要做的是最最基本的，记住：
保持仪容整洁，使用礼貌用语，就够！除此之外，任何刻意的雕琢，都难免东施效颦、画蛇添足！
说个真实的笑话：若干年前，有一家莫名其妙的公司在每轮面试现场都故意扔一个废纸团，看究竟哪个应聘的学生能在出门前看到并捡起来扔进垃圾桶来决定是否通过面试。偶的天！如果是招清洁工岗位还可以考虑。更可笑的是居然还被当作案例经网络传遍大江南北，很多学生就开始特别注意面试房间的环境，看看有没有哪里需要带走垃圾啥的，就算没有垃圾也要帮着整理桌椅找点活儿干干，以留下一个“懂事”的好印象，以至于面试结束了迟迟不离开，而紧张准备着下一轮的面试官们只好一遍又一遍地催促。HR姐姐真的不是这么撩的好吗？再说还有冷静的HR哥哥和铁面无私的顾问大叔呢，他们可不会给你什么感情分！
都穿得跟多胞胎似的，故意让HR姐姐挑花眼吗？
如果一定要问我外表的注意点，那么除了做好基本的个人卫生外，请在面试前看清你应聘企业所在的行业，可以去官网了解一下这家公司的企业文化，没有文字就找找他们的员工工作或活动照片，以此决定妥当的着装风格。依我的意思，干净清爽的学生装扮，哪都行得通！
我曾连续几年参与一家外资啤酒公司的招聘，每年都有那么几位学生西装革履地来应聘，反而遭到和我并排的内部面试官的质疑。因为这家公司崇尚的是人性、自由、活力的文化，HR姐姐自己就穿着体恤和牛仔，她觉得这些学生根本没有很好地了解所应聘的公司，说明加入的意愿不强。其实他们只要是学生模样，反而更容易被接受。
而且现在很多公司也更加开放和以人为本，对在职员工的办公着装要求是Smart Casual，又怎么会强求在校生穿成黑压压一片来应聘呢？况且HR们每天每场要评估多少个学生，千篇一律的服装反而增加了他们区分个体的难度。
更别说还不具有职业内涵的学生硬生生套一身恐怕尺码都不合适的西服，怎么看都觉得有些牵强附会，男孩子还要打上个勒脖子的领带，反而增添了拘束和紧张、影响了临场发挥呢！
只要不过于“呆萌”，学生就该是学生样子，才能避免每年因校招出现的“突击高消费”，白白便宜了那些开高价牟取暴利的摄影棚、服装专卖店，甚至美容整形医院，更莫让家境一般的学生家长们不胜负担、一筹莫展，造成人为的社会不公。
02 再谈谈你觉得撩人，其实只是套路的
众所周知，如果你幸运地通过了网申，并从那些烧脑的数字、逻辑、语言等在线心理测试中杀出一条活路，你被邀请进入的下一环节通常是无领导小组讨论，就是你们说的“群面”。当然各家企业的招聘流程不尽相同，但考虑到HR哥哥姐姐们的工作量和人力成本，我在校招的面试官培训里也通常建议企业采用漏斗状的评估过程设计，就是把群体性测评活动安排在一对一面试之前。
“群面”可谓是所有选拔环节里杀伤力最强的一关，因为它淘汰率高，又具有不可预测性，既是很多学生望而怯步的一道坎，同时也是一些久经沙场的学生最容易玩“套路”的环节。
先容我正儿八经介绍下“无领导小组讨论”是个什么玩意儿？企业那么喜欢用这个方式选人，主要考察的又是哪些方面？免得你力气没用在刀刃上，功亏一篑。
无领导小组讨论，英文叫做Non-leader Group Discussion或Leaderless Group Discussion，是从国外引进的评价中心（Assessment Centre）技术中常用的一种。其操作方式是让多个候选人（正常应该是6-8位，但校招的量比较大，为了节约人力，有些企业可能设置到10-12位学生一组）在既定背景下或围绕给定的问题展开讨论，一般持续时间在0.5-1小时。
所谓“无领导”是指参加讨论的候选人在设定情境中是平等关系，其中没有哪一个人被预先规定为小组的领导者。陌生的群体设置，利用了心理学上的团体动力学原理，个体因不同性格和动机滋生不同行为，又因他人的行为产生反应，也就形成了各种可观测点。如果应聘学生在此前做过人格或动机测验，在此环节也可得到一定验证。
而在一旁观察的HR姐姐或外部顾问并不参与讨论过程，他们只负责在讨论开始前介绍任务，确定所要达成的目标及控制时间，除此之外全程都在观察和记录。有一些企业会在讨论结束时设置汇报和提问的互动环节，作为对观察的补充。
每个企业有不同的选人标准，学名叫胜任力模型（Competency Model），这是无领导小组讨论及其他评估环节的设计基础。既然用到群体性活动，无非在看两方面的能力：一是对事，如信息处理、战略思维；二是对人，如沟通协调、冲突管理。
“群殴”就要开始啦！心里好方！
那么问题来了，既然是“无领导”而企业又要挑选未来的领导者，怎样才能高效地“撩”到一旁观察的面试官们，拿到下一场“约会”的入场券呢？
笔者这么多年的现场经验，看到两种常见的学生“套路”：一种是彰显“鹤立鸡群”的气势、拼了命地表达和表现自己；另一种是猜想企业都注重团队精神，努力表现一团和气，尽快和在场同学达成一致、完成任务。
这两种撩人的技巧对不对呢？先说对的地方。
在群体性评估环节，面试官的注意力要照顾全局，所以最重要的参与目的是“被看见”。语言是你最好的表现方式，其次是肢体语言。
所以在无领导小组讨论里，沉默绝对不是金！如果你声音都没有，指望和HR姐姐们来个眉目传情、心有灵犀，恐怕是彻底没戏！
那不对的地方呢？我看到有很多学生在网上的“面经”里学到了一些所谓的技巧，比如在一开始打破沉默，然后给其他同学分配任务，或者要求帮大家计时，或者主动帮做笔记等。这些反映到能力上是什么呢？最多就是主动性，要看HR姐姐的评分表里有没有这一项，但仅有这些举动还不是“领导力”。
于是有同学就会在讨论到一半时忽然说：“我来帮大家做个小结吧！”然后巴拉巴拉把之前发过言的同学的观点复述一遍。还有的会说：“某某同学，我很赞同你的观点。”或者“某某同学说得很好！”估计是猜想这样的语言可以被认为擅长合作与沟通而加分。然而，我可以说这都是“套路”吗？
究竟什么样的行为算是真正具有领导潜质？
首先你得真诚！不是第一个发言就可以拿分，也不是最后一个总结就可以加分。关键是贯穿始终的参与度和参与讨论的质量。
“群面”之所以会设定一定的时间长度，就是在检验你的表现是否能做到前后一致。有一些学生明显虎头蛇尾、后劲不足，那就更说明一开始的热情只是套路，套路是撑不到多久的，撑得到底的是你言之有物、言之有理的观点。
相反，有些学生是“慢热型”，开始需要一些时间思考和聆听他人的想法，在适当的时候发言并且有理有据，当遭到反对意见时能坚持立场，并照顾到他人的情绪和反应，这恰恰更契合公司里开会的真实情况。别忘了，无领导小组讨论其实是一种真实工作情景的模拟，不同于课堂里的学术讨论。
所以，发言的内容本身要比形式重要得多，而这又取决于你对讨论任务的理解、案例材料的分析。这个环节，其实是对你之前做网上测试的一个检验，你的文字理解力如何、逻辑强不强，在小组讨论中可见一斑。
笔者在这里也奉劝学弟学妹们不要在线上测试部分做任何的舞弊，否则躲得过初一、躲不过十五，只是浪费自己的时间。而正直诚信也是企业最看重的素养，这个点上一旦引起质疑，基本一票否决。
很多学生在经历过某家公司的“群面”后就把记得的案例内容分享到网上，并试图提供“正确答案”给后人参考。其实，设计良好的小组讨论从来都没有标准答案，只有可供讨论的思路和刻意设计的争议点，就是让学生有机会去展现一种非职权的影响力，这正是领导力很重要的组成部分。
具备非职权影响力的前提是不回避冲突、有质量地争论，英文说法是要提出fact-based arguments，意思是基于所给案例，符合逻辑地进行推断，方向明确地推动进程。因此，人云亦云、只求一团和气，绕过矛盾点、快速完成任务的策略无疑是错误的。
最顺利的小组讨论，反而可能是HR姐姐们最不想看到的情况，因为观察点太少、评估证据不足。有的小组出了面试房间很得意，觉得自己这组做得既快又好，但结果一个也没收到后续的面试通知，心里颇感冤枉。那就一定是用错了套路，只有真实地表达意见、展现冲突，才能让自己的才能充分地“被看见”。
03 最后聊聊你或许知道但总是做不好的
对于每家招聘企业都会采用的一对一面试环节恐怕大家都再熟悉不过了，一般到了这个环节，你的“通关游戏”也快接近尾声了。
学生们大都会研究HR姐姐们可能提一些什么问题以便事先做好准备。但我想说的是，真正专业的面试题大都未必是你可以事先准备的。还不如实事求是，有啥说啥。
有一次我在担任一个全球管培生项目的主面试官时，一个学生走进房间时显得胸有成竹，几个问题来回，我发现他有些答非所问，表情也逐渐变得沮丧。我停下来问他是不是很紧张，他坦白地回答我：“老师，我昨天看了网上分享的面试题准备得很好，可今天您问的都不是我准备的啊！”我让他擦擦汗，然后说：“忘记你准备的内容，做你自己就好。”后半段他反而自如了很多。
当你对面试要回答的内容作了精心准备，你心理上通常就不舍得放弃你准备的“完美答案”，就有可能在回答时生搬硬套，而忽略了对问题本身的聆听和理解，反而影响你的能力展示。不如充分相信自己的经历，在听清楚问题后再去记忆里搜寻合适的事例，因思考而产生停顿或偶尔的语言不流畅都是可以理解的，也更能体现真实性。
说到在回答面试问题时需要举例子，已经不是什么秘密了。专业的面试官不会只听你对未来的设想，因为你说得再动听也不等同于你具备这种能力。只有听到实际经历过的事例，HR姐姐才好从你过往的行为中判断你的潜在素质，并据此预测你在未来岗位上的工作表现。所以，有一点很重要：
千万不要空讲道理，而要说出真实的经历，而且这个经历是你自己的，要用第一人称，避免总是说“我们”。
每一轮面试的时间有限，你在讲述真实经历的时候就要言简意赅，而且有清晰的框架，这里又再次对你的语言和逻辑能力做了验证。
你一定听说过STAR这个模型（见下图），最初是用来培训面试官、教他们怎么提问的，现在也反过来成为辅导应聘者回答提问的技巧。这不算泄露机密，相反，如果你能按照这个逻辑框架来讲故事，是帮助面试官节约了时间。他们也不希望你讲了半天没到点子上，最冤枉的是你明明具备某项要考察的能力，却因为语言组织的问题没能“被听见”。
回答面试问题的STAR模型
好比记叙文六要素，STAR包含了一个完整事例的四个基本要素：
• Situation——应聘者经历过的某个特定工作情境或任务，特别强调该任务是在什么背景下产生的；
• Target——应聘者在此情境下所要达到的目标，如某个竞赛中要展示的成果、质量、所期望的名次等；
• Action——应聘者为达到该目标所采取的行动，包含个体的独立行为和与他人的合作；
• Result——该行动的实际结果，包括积极的和消极的，做到的和没做到的。
所以一定要准备的话，你可以在家里随便回忆一个发生在自己身上的事情，然后尝试用这个结构来理清思路，看看自己能否在5分钟之内讲完整一个故事。必要时可以录下来，自己回听一下是否清楚具备了这四要素。这种讲故事的技巧在你日后的工作沟通中也十分实用。
你可能会说：我是个学生，还没上班，经历简单，讲不出故事怎么办？其实，只要你是个成年人，活到二十多岁，是不可能没有故事的。以下这些供你开拓思路：
应届生回答行为面试题的事件来源：
1、课程学习中的事件——专业课、选修课、副修、业余报班、升学、考证等
2、课题研究中的事件——毕业论文、文献搜寻、文章发表、导师协助等
3、集体活动中的事件——班、系、院、校各类活动，学生会或班干部任职
4、社会实践中的事件——参观、考察、实习、竞赛、兴趣小组、项目等
5、生活交往中的事件——家庭、父母、兄弟姐妹、朋友、业余爱好等
最忌讳胡编乱造，或把别人的故事说成自己的。别低估了HR姐姐的追问能力，一个假的故事是经不起细节推敲的，而且触犯了正直诚信原则。实在想不出，你可以和面试官交流，比如说：“我一下子想不起来，您可以换一个问题吗？”或者“我等一下想到了再告诉您可以吗？”只要态度诚恳，通常不会被拒绝，如果HR姐姐的评分表里有压力管理这一项，反而有助于加分。
说难不难的大学生就业
说来说去，你应该不难发现，参加任何企业的招聘面试，唯有真诚和坦白，是最容易打动HR姐姐的，徒有其表的“套路”都无法让你走得更远。
就好像在恋爱阶段，如果只是去表现自己好的一面，而隐瞒了缺点与不足，或者为了迎合对方将自己假扮成另一个理想的个体，你迟早会在真实的相处中露出马脚，败下阵来。
你或许会遭遇一次又一次失利，但只要用心经历，一定会有收获。不妨把每一次应聘面试都当做一门新课程，攻得下攻不下，至少都有学习在发生。而人这一生最重要的学习就是提升自我认知（Self-awareness），这是情商的基础。可以试着做做下面的练习：
每经历一家企业的面试，找个时间静下来，写下你的反思和总结：
1、我在这次面试中经历了一些什么？哪些是我特别有信心的部分？哪些时候令我感到有压力？
2、通过这次面试，我对自己的总体评价是怎样的？对自己有何新的认识？未来可以在哪些方面改善和提高？
3、我对所应聘的公司及行业有了什么新的了解？对于我的职业规划有何帮助？对下一次应聘有什么启示？
请相信，你不一定能找到最好的，但一定能找到合适你的。唯有合适，才能长久。
所以，在这个你一生只有一回的“校招季”，请务必牢记这个宗旨，那就是：做自己！做自己！做自己！
-END-
作者爱瑋儿，心理咨询师，企业咨询顾问，私人成长教练，一个治愈系女子，坚持原创、坚持走心、坚持好看。
从一名中学英语教师到五百强中国区高管，随后砸掉外资银行饭碗，以自由讲师和顾问身份背包行走近30个省市。
而今居家安心撩拨文字，拈拈花，惹惹草，陪陪爱人，看看世界，偶接个案。喜欢我的文，欢迎关注和点赞。
