人才管理中的经济学

在人口红利迅猛退缩的今天，我们的公司为了生存和发展，面临着两难的境地：是内迁还是留在湾区苦苦挣扎？这个问题是这半年来中小企业老板问我问的最多的问题。在盘点2017年思维观念时，我想还是把这个观点写下来，供你参考。

对于高新技术和前沿类公司，我一直建议他们留在现在的地方，不要内迁。内迁不仅会失去聚合效应，还能流失一部分核心人才。

但对于密集劳动型公司，我赞同他们内迁，但前期不仅不能减少在人才方面的投资，还要至少追加5%的投资。并把重心放在企业文化上，强化员工关系发展。给予核心关键人才的薪酬不仅不能比之前低，还要高于之前的薪酬。公司是商业机构，我们要彻底放下让员工陪你一起吃苦，当活雷锋的心态。人才放弃花花世界繁华红尘地带，跟随你去世外桃源之地，你还要让他牺牲薪酬，这样做是不得人心的。

去年11月份，我在惠州一家做音响的工厂里看到：生产线员工们漫不经心地做着手上的事，还一边在看桌面上的手机。我问他们老板：“为什么能让他们在上班时间看手机？把这个因素去掉生产效率至少能提高30%。”老板很无奈地说：“那样的话，有一半人会离职。”

内迁的一些工厂我们也看到了效果：员工工资是降下来了，但效率和质量却难以提升，员工很难培训，要求稍微严格一点就有人跳出来要离职。

过去，我们要招到一个合适的管理人员或技术人员，通常面试5~10人就能录用。而内迁之后，简历上我们看得上眼的电话一沟通，一听公司所在的地方，多一半就表示没兴趣，然后来面试的，应聘者很苦，面试官也很难，面试10几20人后，还是没有一个让人感到满意的。无奈之下“降频”录用，结果自然可以想象。

无奈多数中小型企业的老板多是业务和技术出身，对经济学与人力资源管理方面的知识知之甚少，多数情况下采用的是会计思维来核算得失。这也难怪会有今天这种境地。

老板们总想：我先花少量的钱找来能生金蛋的鸡，然后等这鸡生了金蛋后再孵化更多的鸡，到那个时候，我们再给当初这只鸡较高的回报。投资学上讲是对的，但绝大多数人才都是非理性的。我们来看看实际情况：一个25岁的本科毕业生的姑娘，福田有一个文员的职位，待遇每个月4000元；同时，坪山有一个专员的职位，待遇每个月5000元。去两家公司面试后，她毅然选择了去福田的公司。到福田公司上班得在附近租1000多元的小房子住，天天挤地铁，月底所甚无几。如果去坪山公司，公司免费提供吃住，不用挤地铁，还能多睡会儿觉。这是个案吗？不是。这是人性的趋势性。我们人力资源工作者一定要明白这个特性。

过去，我们要招个人，只需要会写招聘广告就行，哪怕有几个错字也不要紧。而现在，你不仅要懂经常学，心理学，还得懂营销学和广告学，要不你真是很难招到合适的人。

我们无法改变老板的思维，但我们可以改变我们自己的地位。回过头来，我们得先投资自己的思想，然后用知识和能力来武装自己的大脑，然后，向着那梦中的地方去… …