换个角度看问题，末位淘汰控成本-160-90-56-1405
【案例解析:老板要用绩效考核控制用工成本，HR怎么办？
公司是一家私企小公司，今年因为人工成本过高，老板想要通过绩效考核来控制用工成本。我认为绩效考核是为了激励员工更好的工作而不是控制成本的工具，可老板确坚持要用绩效控制成本，请问老师们，我要怎样做呢？
老板要用绩效考核控制用工成本，HR怎么办？】
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【摘要：本文第一部分分享了换一个角度看问题实现贵司老板要求的主要思路；本文第二部分分享了通过“末位淘汰”控制成本的主要思路。】
一、换个角度看问题：
我不知道题主是如何看待绩效考核这件事的，虽然我认同题主的“绩效考核是为了激励员工更好的工作”的观点，但是换一个角度来看，绩效考核实际上也是可以作为控制成本的工具的。
那题主可能会说：“您怎么能这么说呢？”
先别质疑，我先来给题主讲个故事。
《韩非子·内储说上》：“齐宣王使人吹竽，必三百人。南郭处士请为王吹竽，宣王说之，廪食以数百人。宣王死，湣王立。好一一听之，处士逃。”
《韩非子》这段记载的就是我们耳熟能详的“滥竽充数”的故事：战国时期，齐宣王在世时很喜欢人吹竽，且喜欢多人的合奏，到处寻找擅吹竽的人，南郭先生听说了，于是想尽办法求见齐宣王，并跟齐宣王吹嘘自己是一个技巧娴熟的会吹竽的乐师，齐宣王很开心，就接受南郭先生进了那个几百人的吹竽队伍里，待遇还非常丰厚。可实际上这位南郭先生并不会吹竽，因为齐宣王爱听合奏，所以在奏乐时，南郭先生就仿照其他吹竽乐师的样子混在队伍里装着“吹竽”。南郭先生这样的好日子过了好几年，他不会吹竽的情况一直没有被人发现。
后来齐宣王去世，齐宣王的儿子齐湣王继位，跟齐宣王一样，齐湣王也喜爱听吹竽，只不过齐湣王爱听的是独奏，南郭先生得知这一消息之后，成天战战兢兢，唯恐自己不会吹竽的真相被揭露，最后落一个欺君罔上的罪名把命给丢了，惶惶不可终日。终于有一天，南郭先生趁着湣王还没叫他演奏赶紧逃跑了。
故事讲完了，不知题主作何感想？
绩效考核实际上的作用就是进行员工绩效结果的确定，通过绩效结果的确定，我们可以确认员工中的高绩效员工，当然也可以辨别出来那些“浑水摸鱼”、“搭便车”的员工，试问题主，如果我们HR无法通过绩效考核这个有力的工具把那些“浑水摸鱼”、“搭便车”的员工辨别出来且通过“末位淘汰”的形式清除出队伍——是不是对那些真抓实干的员工的不公平？！
所以，换一个角度看问题，我认为贵司老板的思路没毛病——绩效考核是否可以成为控制成本的工具——就看题主在贵司的《绩效考核制度》中对于绩效考核结果如何加以应用。
如果贵司没有在《绩效考核制度》中对绩效考核结果的应用加以明确，不妨按照如下原则加以设定及细化：
原则一：在绩效考核中考核成绩优异的员工，符合设定条件之下可以：
1）仅升职；
2）仅加薪；
3）既升职又加薪；
4）按照一定比例获取奖金；
5）外派培训优先考虑等。
原则二：为保持组织活力，在绩效考核中考核成绩不合格的员工进入“末位淘汰”名单予以末位淘汰。
Tips1：绩效考核是一个组织内部的“照妖镜”，只有通过有力的绩效考核把组织内“搭便车”、“浑水摸鱼”的人辨别出来并且予以“末位淘汰”，才是对组织内部出工又出力的绝大多数员工的真正公平，这样的激励才是有效的激励。
Tips2：有“末位淘汰”机制的绩效考核对于组织来说其实相当于“鲶鱼效应”中的那条“鲇鱼”，可以帮助组织保持活力并且通过“末位淘汰”实现控制成本的目的。
二、末位淘汰控成本：
通过《绩效考核》确定可以列入“末位淘汰”员工的名单，名单确定之后，接下来就是与名单上的员工解除劳动合同，以下思路供参考。
1、讲明公司困境，员工找到下家自离。
给员工谈一个限定时间（比如一个月），让员工在此限定时间内抓紧时间找工作，找到工作之后员工提出主动离职，公司不必支付经济补偿金。这是一种君子约定，用于对自己前途比较重视、理解公司困境、跟公司有感情且不愿意背负裁员之名的员工。
2、经济性裁员。
如果裁员人数达到了法律规定，就可以采用经济性裁员。我们先来看一下经济性裁员的相关法律规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条 “有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”
如果公司想依法裁撤比较多的员工，可以按照此规定的合法流程进行经济性裁员。
3、协商一致解除劳动合同。
我们先来看一下协商一致解除劳动合同的相关法律规定
《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条 “用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
由《劳动合同法》第三十六条可知协商一致可以解除劳动合同。
提请题主注意的是，除了第一种方式之外，经济性裁员、协商一致解除劳动合同都是要按照法律规定给劳动者支付经济补偿金的。
4、算经济账，做好经济上的准备。
除了第一种情况劝退之外，经济性裁员、协商一致解除劳动合同都是要给劳动者支付经济补偿金的，因此，贵司需要根据公司员工与公司签订劳动合同情况来对不同裁员方案（名单不同）情况下的经济补偿金算一个大帐，并做好相应经济补偿金的经济上的准备——按照协议规定时间支付补偿金，做到“好说好散”。
Tips3： 除了第一种情况劝退之外，经济性裁员、协商一致解除劳动合同都是要给劳动者支付经济补偿金的，因此贵司需要根据公司与员工签订劳动合同情况来核酸不同裁员方案之下的经济补偿金的总额情况，算一个大帐，做好提前准备，按照协议规定时间支付补偿金，做到“好说好散”。“末位淘汰”既可以起到控制管理成本的作用，又可以达到激发组织活力的作用，预祝题主一切顺利！
