《原则》笔记（12）如何处理工作中的分歧

2018-04-03 本文已影响14人我是高黑

工作原则第4-6章。

有人的地方就有分歧。

人们不可能在价值观、知识储备、对事物的评价、对未来的判断上完全一致，因而在企业中，当面临决策时，不同的人有不同的想法和意见是必然的。

同时，企业采用的是分工协作体系，不同的部门，同一个部门里不同的岗位，其职能都是不同的，但又要求彼此必须协作才能运行良好，这种架构也决定了企业的部门和员工间分歧的必然性。

企业中人与人的关系可以分为两类：上下级和平级。最大的老板只有对下级关系，最底层的员工则既要处理和上级的关系，也要处理和同事的关系。中间的管理层最复杂，上下左右都有。

上述关系中，都有可能存在分歧。

分歧不意味着必然是不好的，没有分歧的决策也可能是集体错误。

分歧的价值和风险需要具体情况具体分析：

1）上下级意见不一致。

显然，这种情况不必然是下属错了，尽管下属的信息量和大局观很可能不如上级。

这类分歧的价值在于，可以帮助上级重新思考自己意见的合理性，或者发挥基层员工的积极性，毕竟领导不可能对一线的情况了解得面面俱到。

这类分歧不解决的代价有三，要么领导一意孤行，做出了一个错误的决定，要么即便是正确的决定而无法被积极的执行，还有就是下属的优秀意见不被采纳，这对企业都是损失。

2）同僚之间意见不一致。

同僚间的分歧，既有可能是因为个人意见不一致，也有可能是部门或者岗位利益的冲突造成的。

这类分歧对于企业的价值在于制衡。如果没有分歧，那么销售部门很容易过度追求销售额而忽视利润，产品设计部门很容易过度追求产品性能而忽视研发和制造成本，财务部门会为了短期报表漂亮而牺牲长期利益。

但是这类分歧不解决的代价在于低效，严重时会让企业的运作无法继续，只能诉诸上级决策。

既然分歧有价值，那就不是所有分歧都需要解决的。

但是把分歧暴露出来，让大家知道分歧的存在，以及分歧的原因，则是必要的。

分歧的代价太大，大到影响决策，影响执行，影响协作时，就必须要解决。要不要解决分歧的决定，由责任相关人来做出。

解决分歧需要以下几步：

1）首先判断，分歧是不是价值观层面的。

个人价值观层面的分歧，是无所谓对错的，仅仅是不同而已。比如，有人觉得需要花大量的时间陪伴家人，有人觉得没必要，赚钱第一位。有人觉得人要追求进步，不断的学习新东西，有人认为当下的快乐是最重要的。这些分歧无所谓对错，仅仅是不同而已。

但是，我们在企业里工作，拿企业的钱，就要受制于企业的价值观。当企业价值观和个人价值观不一致时，理论上说，员工是必须要服从企业价值观的。

所以，和企业价值观冲突的，服从企业价值观，否则应该允许分歧存在。实在无法接受，应该有一方需要离开公司。

2）如果不是价值观层面的，则大家要理性的分析，往企业的目标上靠，谁最能够帮助企业实现目标，就应该听谁的。

比如，销售要求降价刺激销售，财务要维持利润不同意，这就需要了解企业当下的目标是什么，是追求市场份额，还是获得利润投入新的研发，降价有没有可能也增加整体利润，降价会不会让原有的客户群流失，等等。

理论上说，如果大家足够理性，是可以就哪个观点能更好的帮助企业实现目标达成一致的，从而达成共识、化解分歧。

但是实际中，也存在目标不清晰，长期和短期目标不一致，信息不够无法做出量化判断，或者至少一方不够理性的情况，这时分歧无法化解，而又必须化解，只能提交上级来裁决。上级是否采用创意择优，是上级的事，只要做到谁决策，谁负责，就可以了。

通过以上分析可以看出，只要企业的价值观和目标清晰，就可以最大限度的化解分歧。

但是，同时也要看出，企业的价值观和目标是否正确，或者是否优秀，也会影响着大家最后达成的是什么样的共识，以及最后什么人在贡献，什么人被拒绝，甚至什么人留下，什么人离开。