招人要求“积极主动、有执行力”，错了？
招人要求“积极主动、有执行力”，错了？
转载自安科管理
- 朋友圈有一条招聘信息，用人要求这么写的：
赚钱动力十足、渴望成功
吃苦耐劳、执行力好
有自信、有能力、有上进心
岗位：会籍顾问
做HR的朋友看完，开玩笑说：“知道的是招会籍顾问，不知道的还以为是搞传销呢。老板或者是执行者，肯定有一个人在拍脑袋做事。”
言下之意，这则招聘信息，太随意了。
而像这样“随意”的招聘信息实在是随处可见，就这么几个词，换个顺序，换个表达，其实根本不用这么麻烦，完全可以用四个字概括：
是人就行。
这些要求，是哪一份工作不需要的呢？或者说，但凡是一名正常的求职者，谁能够承认自己没动力、没自信、没能力、没上进心呢？
- 网上有帖子讲企业的招聘的包装套路，我选了几条：
创始员工＝我们是创业公司，人不多，组织结构和职责分工还是乱的。现在公司盈利还没底，钱不多。但是能不能期权兑现不知道了。
能力越高钱越多＝因为下没保底。
主动、有激情＝我们这分工不太明确，领导也不知道你该干啥。自觉加班不要加班费，不请假。
喜欢迎接挑战＝加班、前人留的坑不少，变来变去拍脑袋多。
锻炼能力＝反正乱七八糟的，扔出去自生自灭。
结合上面的用人要求，是不是有种“全中”的感觉。
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其实我很理解俱乐部做这样招聘信息背后的苦衷：工作难做，人不好招。
想赚钱的人，还是满大街都有的，不好招的，是适合这份工作的人。 -
有些俱乐部在做招聘的时候，觉得有了岗位名称，就已经能说明需求了，“会籍顾问”、“私人教练”、“运用总监”，这些职位本身就代表着对应的条件，不必再详细说明。
可是，不同于设备、房产，人力是“一分价钱万种货”的产品，一样的薪水招来的人天差地别，市场上信息不对称错配的情况非常普遍。因此，当你认为依靠一个“岗位名称”就能涵盖自己用人要求的时候，你就默认了接受市场下限。 -
想要找到合适人，首先要想明白何为合适的人。
以前我采访过很多学员，问他们招人要求的时候，得到的答案很有意思。
老板们喜欢说：人品好！招人一定要看人品！
部门管理者喜欢说：靠谱的！
好像没什么不对，可是，怎么落实呢？
我非常喜欢这样一种工作理念：称职的员工，会忠于自己的岗位。
招聘不是招女婿，在强调个人因素前，更应该看重的，是能力要和岗位的匹配。也就是说，要把工作岗位的需求放在选人的优先环节。
如果你讲不清楚俱乐部需要什么样的人才，先自省一下对于各个岗位的职责、工作内容是不是清楚明白。
规范的招聘信息里：岗位职责和职位描述是一定不会缺失的内容。
正确的思路：A. 确定岗位职责－B. 列出职责下需要完成的工作内容－C. “翻译”出完成这些工作内容需要的能力－D. 确定招聘需求。 -
特别需要指出的，从工作内容到工作能力的“翻译”，是一项技术活，那些慧眼识人的高手，就是这项“翻译”工作做得好。
举个反例：
会籍顾问，要求：穷，气不改；达，志不改。
健身教练，要求：内外兼修。
运营前台，要求：蕙质兰心、宜室宜家。
这些并不是噱头，而是真实出现在某俱乐部招聘信息的岗位描述／职位要求这一栏，而且无具体说明，真不知道是可悲还是可笑。
说几点通用原则：
- 通识指标：一些特定的标签背后代表着被公认的能力和水平，例如学历（反应专业能力、学习能力、逻辑思维能力、理解力、听说读写能力、办公软件操作能力……）、证照（某一领域的专业能力和资格）、当过兵（纪律性、执行力）等等。
- 务必认真考虑自身俱乐部的情况：是否需要有工作经验（对于工作经验的需求背后门道很多，大家可以百度，这里不细说）、年龄、地域、 现阶段管理层的情况和风格（避免帕金森定律和劣币逐良币现象）。
- 一则专业的招聘信息（非常重要）：公司信息、团队情况、岗位职责（简洁明了）、职位要求（精准用词，切忌滥用“较好、熟悉”等词）、薪资福利。
- 管理者独特的眼光：是奇招，做好了你会有意想不到的收获，但是不可控制，也模仿不来，不做强求。
留个问题：
招聘会籍顾问，
你是喜欢招有经验的，还是喜欢招没经验的？
