无招胜有招，招聘有技巧（之六）-114-90-35-1023
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【问题：招聘渠道的建设，是做好招聘工作的重点之一。随着时代的发展，企业招聘渠道发生了天翻地覆的变化，从校园招聘、人才市场等最为传统的招聘渠道，迅速进化到当今无论是招聘方还是应聘方都更为自主的互联网时代。招聘渠道虽多，选择和建设适合自身企业的招聘渠道尤为重要。请问互联网时代，HR 如何选择符合自身企业招聘渠道的选择？】
互联网重构了以往的商业形态，对于企业的经营管理也提出了更高的要求，很多个性化的消费需求越来越多，也出现了很多私人定制。因此，企业面临的商业环境也出现了很多不确定性，企业要面对外部的新挑战，人力资源管理面临巨大的变革，需要重新定义。而人才作为企业最重要的资源已经变得不容置疑。在这样的变革中，人力资源的整个产业领域产生了巨大变化。对于企业的 HR 来说，要创建更好的企业人才搜索引擎来确保符合企业需求的人才加入。
一、招聘网站新与旧:
随着 90、95 后新生代从业者步入职场，更多的传统招聘网站受到了新兴招聘网站的挑战。为了避免广告嫌疑，哪些是传统网站、哪些是新兴网站我这里就不多说了。如果你的候选人是 90、95 后，在与候选人沟通时可以多用一些能直接联系到候选人进行在线沟通的工具（传统和新兴网站都有研发）。这样做可以对求职候选人的一些基本情况进行初步沟通，这样的沟通一般针对性比较强，效率很高，可以帮助我们快速判断候选人是否适合公司的 JD 要求。
当然，除了招聘网站之外，大家还可以在领英上注册，HR 也可以通过人脉圈来获取潜在候选人。
除此之外，细分领域，比如建筑、化工、金融都有其专门的行业招聘网站，大家如果没有用过，不妨可以向同行咨询一下使用效果，如果效果不错，也可以把行业招聘网站纳入资源拓展行列。
有些网站还推出了很多新的服务，比如小猎头服务、保面试服务、保到场服务……只要预算充足，现在的招聘网站面试过程中相应的服务都有提供。
Tips：合适本公司情况的招聘网站才是最好的。在选择招聘网站时，各位要根据所在行业、用户反馈、公司预算等来判定。
二、微博招聘：
在微博大行其道的今天，很多企业都开通了微博账号作为公司招聘账号，有的读者也许会问，求职者如何通过微博来进行应聘呢？——候选人可以通过写微博简历来应聘。
大家都知道，一般的微博都有字数限制，能写好微博简历的求职者一般都有比较好的文采：
比如：“八零后，三十多，言不多，人踏实，有专长，兴趣广；互联网，经验丰，各微博，特关注，玩电商，也向往……发微博，觅伯乐，言虽简，意却长，欲联系，本微博。”
又比如：“***，男，1986 年 7 月生人。大专学历，09 年毕业。从 09 年到 10 年 12 月一直从事弱电设备的销售业务。熟悉招投标过程，多次中标，销售业绩可观。在珠三角地区有一定的客户基础。2011 年底开始自己创业，主要从事 LED 电子显示屏和监控安防方面。”
像这样的浓缩简历，言之有物。能将自身经历浓缩成短短 140 字的人，起码是有想法、对自己有要求的人，如果写的这段微博简历确实是你想要的，可以直接关注，然后发私信表明身份，确定面试等细节就好了。
Tips：良好的开端，是成功的一半。做好微博运营的前提是，作为HR 的你，要有恒心、毅力去运营好一个招聘微博，积累粉丝，天长日久，自见功效。
三、公司内部推荐：
公司内部推荐无疑是目标性强、成功率较高的方式。比如为了鼓励招聘，某公司在自己的招聘制度有规定：如果公司内部员工推荐候选人成功入职并且经过试用期顺利转正，公司将给予推荐人 1000 元奖励。
有的公司做法比较灵活，如果内部推荐简历成功，招聘主管就可以给推荐人 5-10 元的微信红包；如果被推荐候选人成功来公司面试，通过面试之后给推荐人 20 元微信红包；如果被推荐候选人通过背调正式入职，给予推荐人100 元微信红包。这种预算低于第一种方式，但是也会对内部推荐有一定鼓励作用。
还有一种做法是针对某些岗位，会请公司内部总监级别以上的领导予以内部推荐，但前提是内推的候选人入职后不能在这个领导的下属部门工作，以免出现任人唯亲的现象。在一个行业工作多年的中、高层管理者，自己都有一定的人脉积累，这样内推的成功率会比较高。
Tips1：内部推荐是成功率比较高的一种招聘方法，最好是有鼓励内部推荐相配套的制度、预算。人力资源部门手里有预算、执行预算有制度依据，可以在这个过程里与业务部门形成一个互帮互助的良性循环。
Tips 2：在合适的时间、合适的地点使用合适的渠道。适合行业特性、企业实际情况的多种招聘渠道的深度拓展可以让我们的招聘效率大大提高。至于是否还有其他的更加有力、有利的渠道，相信随着科技的不断发展，招聘方式会越来越丰富的。世界上唯一不变的只有变化，让我们微笑着去迎接更加多样的变化吧！
