13.创业这种事，选择合作伙伴如同找老婆(《绝对优势》商业洞察连
终于把本文的题目确定了，题目这个事情，本来是很简单的，直白一点就是概括内容，要吸睛效果的话，那就五花八门了，从某个角度触发一下五官总是很奏效。我演示一下，请你架起二郎腿，弹一下你的上腿膝关节结合部，蹬了一下吧，就是这个爽利劲。
《绝对优势》
不要责怪标题党，虽然有时候真想杀了作者，让人反感的是:他们可以狐假虎威，但不能空无一物，无聊和无耻划上等号是不可原谅的。在这个信息大爆炸的年代，要引起人们的注意，甚至，还打开链接往下拉开页面阅读，没有一点功夫真不行。
从本文开始，我要跟读者聊人力资源管理了，人力资源管理可大可小，两个人的公司也可以谈人力资源管理，不能因为规模小就漠视它。有一句话是这么说的:生活就是这样，你越不重视，就越搞不懂，前后有一种内在的逻辑关系。我在初中读书的时候，一开始不喜欢物理，也不喜欢化学，物理和化学成绩垫底，这哪里是不喜欢啊？明明就是不懂！一听物理老师、化学老师上课就犯傻，听不懂，因此好恨两位老师，觉得他们说话和表情都很恶俗，至今还记忆犹新。
一、给企业管理搭架子
正经的说，给企业管理搭架子就是设置企业组织构架。玩足球的人都知道足球阵型，就是足球场上对战时球员的站位，“四三三”、“三五二”、“四二四”等，以及某些国家所采用的“水泥式”、“锁链式”等，我就只能说到这里了。
企业经营和足球比赛是一个性质，都是比赛，前者叫做商战，失败意味着生意被人“抢”了，市场被人“占”了，最严重的结局是企业被人“搞垮”了。市场不属于任何人，优胜劣汰，适者生存。
《绝对优势》
足球赛的阵型取决于球员个人优势和战术，防守型、进攻型、技术型、以及某方面具有天才般的绝技型……你可以从战术出发，物色球员，也可以从球员出发制定战术，不过，前者似乎更靠谱一些，什么原因？你想想就明白了。
市场竞争，有时候出其不意的战术很有效，我们常说的营销策划，就是我说的战术。“没有卖不出去的产品，只有卖不出去产品的人。”这句话的意思揭示了营销手段的价值，不过，千万不要说垃圾我都能卖出去，那种信誓旦旦这样吆喝的培训师，他不是疯子，就是骗子。
二、组织构架不是永久牌
有些企业的组织构架从设置起来后就没有调整过，真让人大跌眼镜，比古代皇帝的根基还稳固，只要江山不改，都得一个姓。
太多人不了解企业管理，企业经营者之所以会建立他们那样的部门和隶属关系，其实是依葫芦画瓢照搬来的，模仿当地领先的企业模式，比如阿猫家的工厂有行政部、企划部、销售部、采购部、后勤部、人力资源部、财务部、总经办……咱们和他们差不多，也这么搞吧，于是就有了这个部、那个部。
《绝对优势》
至于为什么这么设置？从来都没人质疑过，因为，阿猫家的工厂做得这么好，还会有错吗？和他们不同，才是大逆不道，视同找死。
殊不知，每家企业面对市场竞争的时候，企业的状况是不一样的:员工不一样、企业规模不一样、产品不一样、处境不一样……几乎不在一个层面，却用相同的管理构架，这场战斗怎么打呀？最终是苦了将军还输了战局。
随着市场变化、企业自身发展、人力资源调整……企业的组织构架要顺势更新，做事要有一个提前量，也叫市场预测，准确把脉市场的动态，做出针对性的优化，企业才能基业长青。
三、企业人力需求分析
对于人力资源需求，我认为一定要对公司的发展有一个预期目标，也就是所谓的战略，一说战略，有人就笑了。他的意思是，屁大的店还谈什么战略。这是大错特错的想法，没有一个人不想把自己的企业做成世界第一，也没有一家顶尖公司从一开始就知道它将来必然卓尔不凡，你会想，就有可能，你不想，就万万不能。
企业无论大小，俗话说，麻雀虽小五脏俱全，经营企业越早规划，越有利于布局未来，在这点上，华为吃了很多苦头。它是从代理香港用户交换机开始创业的，小本经营，后来越做越大，规模上升，以前的很多方式很快就不适应了，华为陆陆续续聘请德国、美国、香港多家咨询公司帮助企业在组织构架、管理模式、股权结构、员工管理、物流管理等等进行革新，虽说很成功，但由于当初未曾重视的关系，付出了巨大的代价。
《绝对优势》
这方面的成功案例，阿里巴巴和京东商城算是佼佼者，他们尤其在股权方面有成熟的预判，提醒企业家们，不是等到企业做大了才考虑正规化和组织结构化，而是先有正规，才有你想到的未来，特别互联网经济潮流之下的企业。埃隆·马斯克第一台实验车是从英国买回来的，电池没处放，只能放到驾驶室里，看到这样的产品，读者是否会尴尬到没有声音？这家企业，目前是世界瞩目的电动车制造公司--特斯拉汽车，你信吗？
企业人力资源，不光要考虑目前需要的人才，还要考虑未来可能要储备的人才，同时，选择人才，要根据企业的规模，市场地位、企业现实条件来定夺，万不可夸大求全，动不动就是本科文凭、硕士、博士水平，要看你是否Hold住，你选人才，人才也选你。大部分企业没有意识到后者存在，所以吃了亏，结果就骂娘。
四、制定人力资源制度
讨论到这里，就要进入核心的制度了，再好的理想，最终都要落实到现实，看不见的是梦想，看得见的是真实。
《绝对优势》
有关企业选人、用人、培训、薪资、绩效考核、辞退员工、劳动关系……都要加以确认，有了全面的约定，员工有理可依，对自己的得到的收入、晋升空间、职业规划等等，都有一个清晰的了解，甚至从员工招聘开始，就可以让他们了解企业的人力资源管理制度，为他们理性成熟的选择提供依据，俗话说，男怕投错行，女怕嫁错郎，就是这个道理。这种事情越早知道，越不留遗憾。
人力资源制度最能显示企业的野心和胸襟，聪明的求职人员很快就能决定自己需要什么样的企业，也能知道自己在这家公司的未来，每个人都知道自己的水平和潜力，两者结合起来，职业路线图就会显现出来。
人才是企业的财富，什么都可以没有，唯独不能没有人才，有人说资金很重要，对，但是，资金也是人才吸引来的，资本向来都是贪婪逐利的，你有创造能力，你的企业发展潜力巨大，资金会追着你，你的企业步履维艰，创新无望，资金求也求不来，就算自己是一个财主，那也会败得精光，所以我有一个结论:钱少不一定拖死创业者，钱太多往往容易撑死他们，钱来的容易，又不是自己的，花起来一点也不心疼，总想玩闪电战，一棍子把对手砸死，结果自己先死了。
读者朋友们觉得OFO现状怎样？戴威得到滴滴打车一大笔融资后，拼命扩张，投资方争取管理权，他坚决拒绝，现在OFO的结果已经呈现，结论明眼人一看便知。
五、人力资源管理的流程
招聘、培训、辞退员工、劳动纠纷处理、薪资……这些任务都需要有明确的流程来操作，任何事情，预则立，不预则废，事前考虑，永远比事后补救更有价值。
有些企业看上去什么都有，给人的感觉像模像样，其实是虚招子，中看不中用，理由是:部门经理要将新人退回人资部，或者新人不辞而别，这些问题不是偶然，也不是“没办法的事情”，所有“没办法”都是无能的借口。
我这里提出一个选人的理论:胜任力模型，也就是说，选人，不能光看他的学历、经历、奖励、以及他老爸、他老妈，更重要的是这些确定信息之下的能力和素质，这不是从表面可以判断的，需要设计一个岗位胜任力模型来对照。高材生不一定高绩效，这点相信读者没有意见吧？但也不能用“复杂”来一说了事，我们说看人还是能够看出潜力，利用现场问答和互动评测，对求职人员的胜任力也能达到很高的判断率。
人力资源的规划实质上就是:根据你对未来的目标来确定合作伙伴，他们是你的战友，是你的兄弟，是你决胜市场的资本。
连载简介:《绝对优势》是一本互联网思维企业经营管理手册，市场突围致胜的实战秘籍，全书12万字左右，从2019年7月8日开始在简书上连载发表，每天2-3篇文章。我将用轻松幽默的语言，发散性思维，跟大家聊一聊这个牵扯万众的话题，这是当今中国人最热衷的领域，无论官场还是平民、艺术家或者农民，打工一族以及老人孩子，它统领了街头巷尾不同阶层的主题，全民重商时代，财富意味着成功，黯然沉沦还是傲然挺立？取决于你是否拥有绝对优势！
作者:聂勇，江西赣州人，现就职于和君咨询江西分公司，从事人力资源和企业培训职业23年，企业管理咨询十几年，是资深的企业管理专家。
