有了钱，员工卖力；有了它，员工卖命
在企业经营管理中，“人才短缺”一直是困扰公司快速发展的一个大问题，为此很多企业家不惜“一掷千金”来网罗人才。
但时间久了大家发现，奖酬投入是越来越多，却依旧没有摆脱人才短缺的苦恼，特别是没有留住那些具备关键技能或表现杰出的员工，常常令人扼腕痛惜。所以，老顾这次就跟大家分享一下这个话题：
作为管理者，到底靠什么留住优秀员工？
在分享之前，我先给大家讲个小故事。
有一年，美国西雅图的华盛顿大学，准备修建一座体育馆，消息一出，就立刻引起了学校教授们的反对，结局以校方取消修建计划落幕。
这个故事有两个疑问：
1、教授们为什么会反对修体育馆？
2、学校为什么愿意取消修建计划？
原因是华盛顿大学周边的自然环境极其优美，天气晴朗的时候，甚至可以看到美洲最高的雪山之一“雷尼尔山峰”，但如果体育馆建成，就会恰好挡住大家从餐厅欣赏窗外的美景。教授们当然不乐意了。
一般企业管理中，员工的意见微乎其微，那么，华盛顿大学为什么会如此尊重它的“员工”——教授们的意见呢？
答案是成本。
和美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资要低20%左右。而教授们之所以愿意接受较低的工资，不去其它大学寻找更高报酬的工作，就是因为留恋学校周边的湖光山色。他们宁愿为了美好的景色，牺牲更高的收入机会。
这一现象后来被华盛顿大学经济系的教授们戏称为“雷尼尔效应”。
从这个故事里，我们可以看出：华盛顿大学教授的工资，80%是以货币形式支付的，而另外20%，则是由良好的自然环境补偿的。
如果因为修建体育馆破坏了这种景观，就意味着教授们的工资降低了20%，他们就会流向其它大学。而学校也不可能再以原来的工资水平，聘到同样水平的教授了。由此可见，美丽的景色也是一种无形财富，起到了留住人才的作用。
这就给了我们企业管理者启示：要留住优秀员工，并不仅仅在于高薪，更在于企业有没有自己独特的“美景”。
这里的“美景”可以包含很多含义，比如：独特的人文环境、催人奋进的企业文化、和谐的人际关系、明确的发展前景等等。这些“美景”能够满足员工的各种心理需求，帮助他们成长和实现自我价值，获得成就感，提高幸福感。
不可否认，丰厚的薪酬回报，确实能够激励员工，但上司的信任、指导、鼓励，对于很多人才而言，也是无言的激励；而给员工一份自己喜欢而且重要的工作，对于追求自我实现的人来说，则是最好的激励。
对许多有抱负的员工而言，高薪只是他们选择这份工作的诱因之一，创意或者意见采纳所获得的成就感，才是工作的动力所在。那么懂得尊重员工想法的公司文化，就是是吸引人才、留住人才的有效手段。
如果仅仅因为理念不同，主管就“一刀切”地否决提议，或者是采用繁琐、古板而又无效率的工作体制，就是在把那些有抱负的人才，推向其它企业的怀抱。
思科系统的前首席执行官钱伯斯，就是一个极为典型的例子。
他在大学毕业后就进入计算机巨头IBM工作，一开始钱伯斯兴奋无比，满怀憧憬，但后来却因为创意屡遭IBM官僚体制的漠视，最终愤而离开了这个令人称羡的公司。之后钱伯斯加入思科，最终通过努力坐到了CEO的位置，在他的领导下，思科从一个市值仅为6亿多美元的公司，一路跻身世界500强，企业市值也一度高达5500亿美元。
我相信，任何一个优秀的企业家，都不希望这种“错失良才”的事情，发生在自己身上！
一项调查显示：经过正式入职培训的新员工，三年后继续留在公司工作的可能性，比没有受过类似培训的员工高69%。
研究指出，“如果入职培训做得出色，新员工会觉得自己在团队中是受重视的，并且这也为新员工与同事、上级和管理层之间，提供了发展友好关系的机会。”
也就是说，员工上班的第一天，企业管理者为留住骨干人才的努力，就已经开始了。像阿里巴巴、华为、联想等优秀公司，都非常重视新员工的入职培训，他们称之为：“入模子”，这样可以让新员工更快理解公司的文化和精神，更好融入组织。
大家不要小看“入模子”的重要作用，研究表明，员工如果和上班的同事成为好朋友，一般情况下对工作都比较满意，效率也会更高；如果同事间建立了深厚的友谊，工作起来就会更加舒心愉快。
在条件相当的情况下，试问谁不愿意在心情更好的环境里工作呢？
而且，良好的人际关系不仅使人心情愉悦，也有利于沟通。而企业构建良好的沟通系统，让员工了解和参与企业的决策和管理，这对增强他们的认同感、归属感和忠诚心，也是很重要的一步。
在知识经济背景下的企业运营中，仅仅依靠物质来激励员工、留住员工，作用已经开始慢慢减弱了。
作为企业管理者，如果能够通过尊重员工意志、提供发展空间，建立良好的沟通机制和营造和谐的企业人际网络等做法，打造一个良好的软环境，构建出属于自己企业的“美景”，相信对于稳定人心，留住人才，还是能够起到一定作用的。
漫漫创业路，创始人思想汇愿与你一同前行。
end.
