可以多一些赞美，但要谨慎使用激励

今天是日更写作的第 883/900 天

你好，我是西陆华胥。

今天继续分享重读《沟通的方法》的感想。

01

赞美能肯定对方，激励可以改变对方，所以可以多一些赞美，但要谨慎使用激励。

为什么这么说？就像我们很多人不喜欢打鸡血一样，现实中又有谁喜欢天天被激励呢？会不会抬高预期？会不会提升标准？

不是说不激励，而是要让激励用得准，用对地方，作为做事的人，自然不希望天天被激励而不解决问题，作为管理者，自然不能指望总是口惠而实不至的激励能改变团队。

对于什么事情去激励？行为建模以及反馈闭环有没有衔接好？激励的情绪价值和稀缺性会不会边际效应递减？这是要在激励前就考虑一下的。

02

我们不能强摁着牛马去河边饮水。

风不能让我们摘掉头上的帽子。

强迫性的说服，全都是自以为是，而没有去换位思考。

感同身受的情绪，设身处地的思虑，想想对方是什么情况，何种心境，再去想如何说服，或者帮忙想一个解决方案。

不配合，有情绪，肯定是对方有在意的地方，被我们忽略掉了，沉静下来，仔细想想，也许能找到答案。

话说回来，我们也可以用自己在意、坚守的价值去影响别人，说服和带动别人。

乔布斯曾经就是这么做的，最广为人知的是两个例子：

「你是想卖一辈子糖水，还是和我一起改变世界？」他说了这句话，成功招募约翰·斯考利加盟苹果。

「如果Mac卖出500万台，而每天每台机器开机多花费10秒钟，那加起来每年就要浪费大约3亿分钟，而3亿分钟至少相当于100个人的寿命。」

他的这句话，成功说服工程师们努力研发，缩短了苹果电脑开机时间。

如此经典的说服，让人发现使命，找到新的愿景。

03

老话说，师傅领进门，修行靠个人。

老话还说，教会徒弟，饿死师傅。

在过去，这样的观念有其合理性，而在如今，就值得商榷了。

当下的商业及职场环境，节奏快、变化大、机会多、压力大，协作特别重要。

试想，如果对于徒弟、下属及团队成员，没有做好辅导，任由其自己摸索，那会不会降低了成长速度？

教的过程中，有所保留，留那么好几手，让他不如自己，那且不是他无法承担自己现在的任务，而自己也就只能一直忙现在的工作，被锁死在当前的事上。

其实辅导不只是单向的教，还有双向的学，每个人经历不同、知识不同、想法不同，有一些地方是值得相互学习借鉴的，没准还能学到新的方法，激发创新意识。

你看，时代不一样了，职场变化了，带人的观念需要与时俱进。

具体到辅导的操作上，植入目标讲究的是正向发力，从好到更好，发现盲区重点是不要揣测，而要客观观察，实战演习重点在于刻意复盘，在问题中优化。

这些操作方法，都属于是不同辅导阶段的操作指南，组合起来使用，也就是辅导工作的解决方案，把抽象的带人转化成了一套方法流程。

最后，我们还是要注意一下前提，前面讲的是为什么辅导以及如何辅导，辅导什么人也是不容忽视的。

就像书中所说，选对人和淘汰人比辅导人更重要，成年人基本三观定型，很难改变，只能筛选。

所以在费老劲带人辅导前，要想清楚、看明白，对方是不是可以辅导的，值得辅导的，筛选出价值观相同的人，才能在后面的辅导中保持同频。

04

安慰的重点，不是说理解，因为悲喜并不相通，很难对当事人的经历感同身受。

重点在于陪伴，以及在对方需要的时候提供支持。

遇到需要安慰的时候，要洞察对方的情绪，更要把握分寸感。

对方没有明确提出需求，我们在表达的时候，就要适可而止，很多漂亮话说得漂亮，而那个漂亮是基于第三方视角看的，是外人觉得漂亮，在约定俗成的道德感上很漂亮，可当事人的感受却并不好。

人家经历的事情，可能很愤慨、很悲伤，哪里有心思及能量去应对那些安慰的漂亮话呢？

因此，对待一个需要安慰的人，做好陪伴，做好随时支持的准备，这样的轻度介入的分寸感比较好。

回过头来，自己经历事情，需要被安慰，又怎么办呢？能自行消化，就自己处理，没必要动辄跟人吐槽、抱怨甚至哭诉，那样只会降低自己的形象。

扛不住了，可以寻求支持，对于他人的支持，大大方方的接纳并感谢，不要觉得不好意思，常来常往，以后还有帮回去的机会。

如果有不好好说话、安慰时没安好心的，那就保持物理及网络距离，眼不见心不烦。

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