说到【人才四象限法则】，相信绝大部分的管理者已不陌生，尤其作为一个管理者而言，【人才四象限法则】是我们对团队管理的一项基础的评判标准。

一、人才四象限，也有局限性

关于人才四象限，我们曾经有过这样的提示：

当我们准备裁掉第4象限的这些员工之前，要问一问自己，为了让他们先变成第2或者第3象限的人，我都做了哪些努力？

但是有些情况其实难以区别，尤其是真正遇到裁员的时候，比如：

A部属：只完成主管布置的工作内容，主管没有布置的工作绝对不做；

B部属：按时完成工作，却在故意隐瞒过程，闷头苦干；

C部属：工作能力很强，却在经常加班；

以上都是笔者遇到过的情况。

二、“人才管理”引用新工具，让个人评价更清晰！

人才三角，清晰个人评价！

如上图所示：

我的前总经理把原本【人才四象限】中的能力象限进行分解，使之成为“专业水平”和“职业水平”。

工作意愿：愿意投入工作、沟通的态度。

专业水平：就职该岗位的专业知识的掌握和应用水平。

职业水平：不触犯组织规则为前提，能够使用规范的方式（运用规程、制度），良好的沟通和解决职场冲突的能力。

当以上的三种情况出现，我们使用“人才三角”进行重新评估后，便可得出：

A部属：工作意愿不足；

B部属：工作意愿和职业水平双向不足；

C部属：职业水平不足。

三、只有诊断清晰，才能对症下药

针对个人评价一旦加入职业水平，就会清晰许多主管难以区分的状况。

因为各岗位不同的需求，大部分主管、部属都并非工商管理类专业出身和实践，这就需要企业中高层管理人员对这一板块进行加强和补足，才能快速的提高组织运作效率，提升团队成果。