特殊情况下，招聘如何开展？

文 / 水心

楠楠（化名）是YL教育集团的人力资源总监，公司在业内有着较高的知名度，而她也享受着令人羡慕的薪水、优越的办公环境！

可即便如此，也没能遮住楠楠一脸的忧伤：公司新签约了一个培训项目，因为投资方的原因，项目急需开始运营，并且需要一个月内入职50人，这是董事长下的死命令，也就意味着完不成任务，后果很严重！

令人头疼的是入职的人数以及需要到岗的时间，更令人都疼的是；此时此刻已经是招聘淡季，而且学生们刚刚放假，意味着校园招聘无法展开。这，一下子急坏了、难倒了楠楠，这个年轻的、刚刚走马上任的人资总监。

为了尽快完成任务，在楠楠的邀请之下，我和他们公司董事长进行了见面沟通交流，在充分了解项目的运营状况之后，董事长的格局、眼光告诉我，完成招聘任务并不是很大的问题。

回来后，我和楠楠认真沟通交流，拿出了解决方案，于是一场“时间短、任务重”的招聘工作开始啦。

（1）启动员工招聘大会，成立临时招聘小组，人资部负责组织，邀请董事长参与，委任董事长担任临时招聘小组的组长，人资总担任副组长，具体负责方案实施！

解析：启动招聘大会，并邀请董事长参与，说明了这次招聘的重要性；董事长担任组长，就体现了对这次招聘的重视，同时也是在告诉其他部门；老大都亲自参与了，你们也别当爷爷了，别拿招聘不当回事，员工招不来，大家谁都不好过，老大亲自挂帅，你们都老老实实的给我配合好，尚方宝剑可不长眼！

（2）招聘先行，从其他部门临时抽人，参与到招聘工作中来，并且详细安排工作任务，比如说：电话邀约组、面试组、简历筛选组、等等！

解析：招聘并不仅仅是人资部门的事情，也需要其部门的紧密配合。从其他部门调人，一来是配合工作，而来是增加彼此的了解，提升同时融洽度，三来是为了让其他部门也知道招聘的困难性，体谅人资部的工作。详细分工，每个人负责的工作不一样，效率会更高，规定每个小组的硬性指标，比如：电话量、简历量。量变引起质变，这是恒古不变的道理。

（3）在经济允许的情况下，尽可能开通所有的招聘网站

解析：尽管网络招聘的效果远不如从前，但还是招聘的中坚力量，这个时候就不要再根据行业匹配网站了，什么天基人才网、智联招聘、58同城、赶集网等等，拾到菜篮子里的都是菜，至于合不合口就等随后再说！

（4）联系校园举办招聘会

解析：尽管学生们刚放假，错过了最佳的招聘时间，但并不意味着一点机会都没有，肯定还有很多学生因为这样、那样的原因没有找工作或者没有找到合适的工作，找到他们的就业老师、学生会、班级群，整合信息、资源，统一开始宣讲会，或者把他们约到公司来，统一面试。（如何做好校园招聘会，可关注小猎吧，查看往期文章）

（5）适当降低用人标准、提高薪资

解析：在项目十分紧急的情况下，有人干活就显得十分重要，所以这个时候不是你挑三拣四、挑肥拣瘦的时候，不要再过于追求学历、经验、行业匹配，这样只会拉长招聘战线，大家谁都不好过。

与此同时，薪资可以适当提高一下，薪资对招聘的重要性不言而喻，但是人资部一定要考虑好薪酬如何设计，如何通过绩效实现平衡，因为还有很多老员工在看着呢，不要“招来女婿，气走了儿子”，那就有点得不偿失了！

（6）社群招聘、悬赏招聘，一个都不能少

解析：社群的概念和意义很广泛，在此我们仅仅讨论微信社群、扣扣社群。不定时、不定点在社群里发布招聘信息，一定要勤发，且突出公司的核心优势，比如说：双休、五险一金、宽带薪酬、自由工作时间等！勤发是为了吸引别人的关注，关注多了，自然就有人咨询、甚至发简历、面试！

悬赏招聘，不再是简单的推荐一个人奖励多少钱，现在又有了更新奇的玩法：只要把招聘信息转发到朋友圈就能领红包，候选人成功入职还有红包，更吸引人的是你转发的越早，得到的钱越多。这种把招聘嫁接到互联网、微信、自媒体的创意大大迎合了90后、乃至00后的心理：在玩的同时，还能赚到钱，爽不？

这一点，要给共享招聘社群、小猎吧的创始人李青松一个大大的：赞！

此方案实施26天，成功入职66人！！！

关于招聘，想给HR的建议：

不要怕麻烦！不要怕麻烦！不要怕麻烦！

很多HR搞不懂，简单的招聘，为什么还要高层亲自参与，开个大会，多麻烦，我想说的是：如果你的工作能有高层的参与，会不会很省心，会不会得到更大的支持，即使到最后没有完成任务，他也知道你付出了多大的努力，理解你的艰辛！

有些时候，HR招不来人，并不是客观原因，而是主观原因：放不下面子、放不下自尊、放不下那点可怜的温存！

作为负责招聘的你，不要顾及那么多，在合情合理的前提下，能招来人就是你的本事，就是你的尊严，就是你在公司立足的根基！