Moka x 乐学 | 教育风口下的人才竞争策略

一月突发新冠肺炎疫情，这无疑对即将中、高考的学子们产生重大影响。乐学教育的线下业务也无法正常开展。对此，乐学教育集团开始召开紧急会议，积极部署应对方案，用最快速度将线下的课程搬到线上来。

柳柳老师笑称，“年三十的晚上，我是一边做着饭，一边开着高管会进行的。”

大年初二，全体乐学人团结一致，响应集团部署，早日返岗，陆续投入到工作中，各司其职，将乐学的企业文化体现的淋漓尽致。

大年初四，第一波课程发布，乐学全面开启线上复课。

这一关键事件后，整个公司都对产研团队的快速反应和执行能力高度认可，更加注重团队的重要性。

疫情下人才供给如何保障，怎样的人才政策可以打造差异化的竞争？为此，我们特意拜访了乐学教育HRD柳柳老师。

疫情下的HR价值彰显

疫情给乐学教育带来了挑战，也带来了机遇。在无法面对面进行面试的情况下，乐学教育的HR团队通过“无接触面试”，反而提高了招聘的效率。通过电话面试，压缩了面试的轮次。候选人在HR聊过后，面试官再面一轮就能确定候选人合不合适，提高了整体招聘效率。柳柳老师建议，发展中的公司，面试流程不要太长，最好不要超过三轮。

与此同时，HR招人、选人的专业价值得到认可。过去业务人员不太相信HR面试选人的能力。这次疫情下，候选人要先通过HR的首轮面试，再被推荐到用人部门，用人部门均对这些候选人表示满意，对HR的价值认知也被反转。

组织成长：小步快跑不断试错

教育行业逆势大爆发，乐学教育是否也会大规模扩张呢？乐学教育HRD柳柳老师向我们介绍了乐学特色的组织成长路线和方向。

作为一家教育综合体，乐学教育的发展不会针对某一条业务线盲目的扩大，而是根据业务发展属性、可复制性、用户满意度等方面综合考量。人才上，乐学会根据业务的属性去关注SOP的可复制性。然后，先在内部孵化出人才，再利用人才做二次的拓展。自己生鸡生蛋，不再是从外面去吸引人才，空降团队。在具备规模化的条件下，小步快跑，不断试错。

人才画像：以业务模式定人才画像

人才招聘需要人才画像指明招聘的方向。柳柳老师也举例分享了如何针对不同候选人人群采取不同的动作。

1.乐学教育的人才画像是因业务模式而确定。

过去大家希望招聘三高的老师：高学历、高颜值、高功底。近期随着课程都被搬到线上这一动作的实施，越来越发现，一个好的教师在基于教学能力强的本身，更应该独具特色，有自己的风格，成为“带货达人”，脱颖而出。

2.教育行业是比较成熟的行业，针对批量化职位，找到岗位的对标公司是最直接、最快捷的方式。

重要的是和业务部门沟通出目标人才的关键属性，比如财务人员对标四大。那么，HR按着这个属性去画组织结构、约人面试。

3.人才画像不是一层不变的，招聘过程也是二次画像的过程。

例如初创公司通过内推或其他方式，积累了一定量的人才，初创团队已经搭好。这时候要开始二次的胜任力模型的复合，比如业务老大是什么气质？来自阿里系还是美团系，是希望文化建设还是希望组织发展，还是希望不停的小步快跑换新人等等。在了解领导风格的同时，也要对原有人才进行分级，不断地去完善层级的人才画像和胜任力模型。这样出来的人才画像才会更精准。

（Moka系统人才画像示例）

人才竞争：灵活空间，多样发展

在线教育的激烈竞争加剧了人才的争夺。柳柳老师从五方面总结了乐学教育在人才招聘和管理方面的竞争优势。

1.知人善用

乐学的组织结构扁平，定位精准，员工可以直接到擅长的工作岗位发挥最大效能。乐学的HR会和员工做全面的面谈，给员工足够的空间。线上不合适，可以去线下，线下做不了，也可以去体验中心。历史上，HR部门就有从业务部门转型的人才，HR部门也有去业务部门做校长的例子。总结来说，在乐学机会比较多，总能找到发挥才干的平台。

2.晋升通道

乐学的业务链条多，相对的平台和机会也会更多。员工可直线上升的机会大，人才晋升通道顺畅。除了管培生计划，乐学内部经常会有很多的项目制的业务，负责一个项目就是一个决策的老板。公司给他们足够的资源，不用向任何人汇报，他们自己创新发挥。员工多了很多直线上升的机会。

3.选择机会

在线、线下、OMO，乐学多条业务线给予候选人多重选择机会。乐学的整个队伍是比较偏年轻化的，每年都有大量应届毕业生入职，各个岗位上应届毕业生或者一年以内的年轻员工大约占人才总量的一半。乐学会给年轻人更多的选择机会。

4.灵活的空间

乐学的决策多采用小组作战方式，统筹方向，快速决策。不会被动等待领导的决定，而是你决定了你就去做，然后你为结果买单。这么灵活的决策空间是柳柳老师觉得非常有意思的地方。刚来乐学的时候，柳柳老师在评估了整个人才系统的开发速度后，就决定购买Moka招聘管理系统。类似这样的决策非常多，整体的决策速度、业务突围非常快。

5.多样化角色空间

乐学为员工提供多角色职位空间，培养员工的多样技能。员工就像个八爪鱼一样，学会的技能非常多，不会是螺丝钉一样的员工，未来员工也会有较强的发展空间。

量化招聘指标

HR日常性的工作比较杂，但也需要量化。柳柳老师告诉我们，她最关心的是用招聘渠道数据评估招聘渠道的有效性。

每年在购买招聘渠道资源的时候，柳柳老师都需要做渠道报告，去年花了多少钱，到底招了几个人，平均每个人的人效是多少，等等。以此决定不同的岗位用什么样的招聘渠道，第2年是否加大渠道的投放量。招聘渠道数据直观的反映了人才招聘的投入产出比。

（Moka渠道效果分析示例）

对数字化系统的期待

乐学很早就开始了人力资源数字化转型的尝试。从乐学选择Moka系统到上线，只花了一星期的时间，这次“初体验”给了乐学极大的信心。

作为人力资源工作的负责人，柳柳老师对数字化系统的期待主要有三方面：

1.数据沉淀。数字化招聘系统能够将公司历史上的招聘进行沉淀。

2.报表功能。职位情况、渠道质量等都有直观的报表呈现，甚至定制个性化报表。

3.与其他人事系统联动。未来与HC管理或入职系统的联动，减少人工操作，同时获取更多的业务洞见。

未来，数字化对人力资源的工作赋能还有很大的空间。柳柳老师也非常期待数字化系统给管理者提供更多接地气的工具，带来更多管理的便捷。

关于乐学

北京乐学教育是一家面向K12领域的科技型教育公司，由前学而思教育集团（股票代码：xes）现已更名为好未来教育集团（TAL）联合创始人曹允东先生于2014年12月创办。

集团于2014年获得雷军、陈小红等投资界名人400万美元天使轮融资，并于2015年8月获得由著名投资机构H. Capital领投的3000万美元 A 轮融资。

随着移动互联网的发展，集团的线上业务迅速覆盖全国。截止2018年6月，线上注册用户数近400万，培养众多学子考入北大、清华、复旦等名校。

关于Moka

北京希瑞亚斯科技有限公司，致力于通过完整的招聘生态体系，帮助企业提升招聘效能。其产品Moka是一款新生代的SaaS智能化招聘管理系统， 包含三大核心模块：聚合招聘渠道，统一管理招聘流程，提升各节点转化率，促进协同；积累企业人才库，自动且有效的进行持续激活；全方位数据统计，提供招聘洞见--全面帮助企业提升招聘效能。

Moka的创始团队毕业于伯克利和斯坦福，对AI/BI的技术和应用有深刻的理解。核心团队汇集了多年招聘管理系统（ATS）核心岗位经验的资深行业专家， 对于ATS有着独到及深入的了解。

我们始终相信，人才是成就一家伟大企业最重要的因素，招聘是打造一支优秀团队的重中之重。Moka致力于帮助企业科学化的管理招聘，成为企业背后的人才武器。