今天，我们应该如何开展职业规划？

前段时间，某企业部门负责人和我聊到他当前职场的迷惘状态，他3年前被提拔为部门负责人，这3年下来，感觉每天事都很多，很杂，而因为做的事多了，难免有些事做得不漂亮，常常因为这些不够漂亮的事被上级批评，甚至是有些不是他直接做的事，也得承担管理不力的责任，这让他觉得越来越累……而最让他焦虑的是，当他偶尔空下来思考自己未来和职业发展时，觉得是看不到什么希望，一是公司本来并不大，前面没啥位置了，二是很多上级和他年龄差不多，用他的话说“接下来的晋升，主要取决于上面位置的人‘离职’了”，这又进一步增加了他的焦虑……他问我有没有什么建议给到他。

实际上，在当前环境下有此焦虑的人不在少数。较长一段时间以来，尽管很多企业都提出“以员工为本”“关注员工发展”“帮助员工成长”等关注员工职业规划的理念，而当企业面临困境时，受伤的群体中大概率都有“员工群体”，一位在某头部互联网大厂任产品经理的朋友告诉我，他在手头有好几个项目、每天都在加班、从来都觉得“裁员”与自己无关的背景下，突然被主管约谈，然后失业了，所幸因为是大厂，各种补偿给得比较到位，而有不少人却是“被辞职”的……

今年6月份以来，我帮助某技术密集型企业建设企业文化，十一假期前，我访谈了他们新上任的党委书记，他向我传递了一个理念，他说，我们单位员工都是国内顶尖院校的博士生，但是我觉得他们工作、生活都过得并不快乐，相反，我常常看到年轻员工充满焦虑的脸，似乎每个人所担忧的不只是眼前工作能否做好，他们有一大半的担忧来自于怎样获得快速的晋升，快速到达企业的高级管理岗位。

他举例说，我刚毕业就到了现在的单位，从最基础的助理工程师做起，每到一个岗位都踏实认真做好，从来不为未来发愁，也不想下一步去做啥，只想着把本职工作做好……也可能是上天比较眷顾我吧，我顺其自然地走到了现在的位置。换句话讲，我走到现在的位置实际也不是我刻意“设计”、有意“规划”出来的，我只是到每一个岗位，都竭尽全力把本职工作做到最好……他进一步解释说，我更希望在我的带领下，公司的年轻员工能够更快乐地工作、更幸福的生活，能够知足常乐，不要天天焦虑于那些本来就很少的“高级”岗位，末了，他不忘反问在我一句“这是不是就是现在你们年轻人经常讲的“佛系”呢？！

我有一个判断，今后较长一段时间，大部分公司内部可晋升的岗位会越来越少，也就是在大部分企业内部的发展机会将越来越少。这主要是因为我们大部分企业将由过去那种高速快速发展转为低速慢速，甚至是停滞发展，这将会是常态。实际上，在西方国家很多企业已经是常态，西方很多企业大部分都是稳步发展，每年有两三个点的增长已经是很不错了。

同样的，我和很多企业不少员工的沟通中发现一个问题，他们尽管自己希望有更多的发展和晋升机会，但是他们中的很多人也并不认为“获得他上级那样的岗位”是他想要的，有些企业的中层副职人员甚至认为自己就永远做个副职吧，不想也不愿“转正”，有些员工看到他们“混“了二十多年才做上部门负责人的上级，经常问自己，难道我的未来就是他这样，他们常常持否定或不接受状态，但实际一想，又会发现，要混到自己上级那样也是非常的不容易，这又进一步加剧了自身对职业规划的焦虑。

我在之前的文章中提到，当我们面临“现在是时候换一份工作了吗”？这样的问题时，可以从四个维度进行思考并得出结论：第一，我的内在能力是否正在成长？第二，我的外在影响力是否在积累？第三，我是否从工作中体验到了乐趣？第四，我是否得到了满意的薪酬回报？每一年，我们可以根据自身的职业阶段，给每个问题分配不同的权重，并且给自己打分。这样一来，不但可以帮助我们决定去留，也可以让我们清楚地知道，我该如何让当下这份工作更满意，以及找下一份工作时要着重考察的因素是什么。

所以，今天，当我们在思考自己的职业规划时，不应该局限于在某一个企业内做规划，更不要只是盯着某一个觉得非自己莫属的岗位去思考。举个例子，某企业某部门设一正一副两个中层岗位，故事发生的时候部门正职比副职大20岁，两个人搭档非常默契，带领部门取得了一个又一个成就，因为部门业绩突出，部门正职获得了进一步提拔，被聘任为公司领导，这个消息一下来，副职想当然地认为自己应该能“转正”，甚至于在日常工作中都有意无意的摆出了一幅自己就是部门正职的错觉，公司内部很多同事也都是这么想的，但是在正职被提拔后，公司从生产部门调过来一个人任正职……

所以，今天的职业规划，更应该是在一个行业内，甚至是多个行业内去思考，在一个行业内如何让自己的优势得到最大的发挥，如何不断积累资源形成优势，同时如何将自己所形成的优势移植到相关的行业中。这相当于说，每份职业、每个岗位更应该理性地取舍，不断地为更好的公司、更好的平台、更好的机会做好铺垫，当机会真正垂青我们的时候，能够让机会第一时间找到我们的手——拉一把！

事实上，很多年轻人已经在走这样的“职场之路”，他们通常是1-2年换一次工作，这中间不完全是因为“学不到东西”或“收入不等待”，还有一个关键的原因是他们在为中长期的职业做规划。比如我知道国内那些顶尖名校的在校生通常都愿意以极低的报酬去一些事务所、券商实习，一个原因是这些实习经验在帮助他们毕业后进入心仪的公司有很大的帮助。

与此对应的是，一位年轻的创业者曾和我讲到他公司人员流动的状况，他说，现在招来的年轻人，如果能再做公司1年，那公司在他身上的投入就算回本，而如果他能够做到2年，那公司肯定是赚了……他进一步补充说，所以，现在公司对年轻人的要求就是能干1年公司没赔本，而如果能干2年，那公司在这个人身上的投资肯定是“稳赚不陪”了。当然，公司希望这样的员工越多越好，这个想法会受到越来越大的挑战。

总结起来，今天的职业规划，一是不要局限于在单位内部的职业规划，从区域到行业，不断培育嫁接的业务能力；二是不要迷信公司的岗位职级体系，认为空间无限大，公司空间大小主要的影响因素是公司的经营发展情况；三是不必执着于在某一家公司发展的空间的机会，当然，这也并不是鼓励大家要跳槽，尤其是在当前大环境并不理想的背景下（原创作品、版权所有，欢迎关注）。

作者简介

王荣增：管理咨询师、国际注册管理咨询师（CMC)、管理培训师、商业作者。专注企业文化、人力资源咨询及培训，著有《精进管理：如何成为卓有成效的管理者》。