目的形式相匹配，文化亦可做考核-136-90-69-1238

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      【案例分析：公司用企业文化做绩效考核的内容合适吗？老板心血来潮说要让员工记住公司的企业文化，要把企业文化结合到工作中，然后就做了一个绩效考核，根据企业文化中的价值观跟核心理念等做了考核表，分数低的会影响评优及晋升。请问各位牛人，绩效考核这样做是合理的吗？公司用企业文化做绩效考核的内容合适吗？】

        【摘要：本文第一部分分享了明确企业文化考核的目的和形式的重要性，本文第二部分对于企业文化考核方案设计提出了相关建议。】

一、目的形式相匹配：

      第一，我想提醒题主，贵司老板这样要求绝非心血来潮，应该确定老板目的。

      题主发出这样的疑问或者质疑应该是与题主之前的工作经验有关，如果题主经历过的企业绩效考核指标有企业文化相关的考核指标的，那对于贵司老板的这种要求就不会“质疑”了。在我所经历过的企业绩效考核中，不管业务的业绩指标如何来定，在对员工的综合素质考核中，我始终会要求在指标设计中考虑到所在公司的企业文化相关指标。这样做的好处就是通过绩效考核这个工具，对员工的行为、思想进行统一，以考核促企业文化工作的落地。

      至于贵司老板真实想法，其实特别好确定。我可以分享给题主一个办法——这也是我此前曾经多次分享过的经验——用绩效考核方案来确定老板做此事的初衷。

      在绩效考核制度拟定之前，如果题主对老板指令目的不清楚，那不妨先拟定一个绩效考核方案，把此次考核目的撰写进去，通过老板对绩效考核方案的批复就可以确定贵司老板对此次绩效考核工作的最终目的。

       确定目的这一步是非常重要的：一是可以帮助题主明确老板的绩效考核初衷，二是可以与老板统一思想。如果做了这一步，题主也就不会有今天的这一问了。

       第二，企业文化绩效考核形式很重要。

      企业文化绩效考核的目的在第一步如果确定完毕，那接下来就是企业文化绩效考核的形式——虽然针对的是企业文化的绩效考核，其实在形式上与其他的绩效考核没有什么太大不同，本质上的不同就是在绩效指标的设计方面，这个我会在第二部分跟题注分享。

       除了指标设定，对于结果的应用也要在企业文化绩效考核制度设计的时候予以考虑——不仅要有奖励措施，也要有相应的罚则——当然相应的结果应用要符合相关法律规定。

       除了最关键的绩效指标设定的跟通常意义上的绩效考核不一致之外，关于企业文化绩效考核的其他形式跟正常的绩效考核没有什么太大区别。

二、文化亦可做考核：

     在本文的第二部分，我要跟题主分享一下企业文化绩效考核指标的设计方向。

      我们都知道企业文化分为行为层、制度层、核心层这三个层面，在企业文化绩效考核指标选择上，题主可以根据贵司企业文化的建设程度在以上三个层面进行指标设定。

      第一，在企业文化行为层的绩效指标设计原则。

        在行为层面的绩效考核指标选择原则很简单——那就是要明确公司杜绝什么行为、提倡什么行为，通过绩效考核指标的设计来把这两方面的组织要求明确体现出来。

       第二，在企业文化制度层面的绩效指标设计原则。

       针对在企业文化制度层面的考核指标设计题主要结合公司制度建设的情况以及绩效考核的目的来进行思考和设计，原则就是不能机械、生硬，要把企业文化绩效考核的目的贯彻在绩效指标的设计中。

       第三，在企业文化核心层面的绩效指标设计原则。

       在企业文化核心层面绩效指标的设计原则就是促使员工对贵司企业文化的核心理念由记忆转向更深的理解，也就是上下对企业文化核心理念的解读是一致的、准确的。

       通过题干得知，题主所在公司关于企业文化的绩效指标已经设计完毕，题主完全可以对照上面我给到的三个原则来对照一下贵司相关考核指标设置的是否合适。

       Tips：绩效考核只是一种管理工具，为了实现管理者的管理目的及提升组织绩效的目标，绩效指标的设定可以是多维度的——除了业绩指标外，当然也可以根据管理的需要来进行企业文化的绩效考核，希望题主可以跟贵司老板统一思想，把绩效考核这个工具用好，帮助贵司提升组织绩效。