寻找更好的管理方法——《新管理革命》
寻找更好的管理方法——《新管理革命》
《新管理革命》——知识经济如何重塑组织和管理 ［美］戴维.布尔库什著
这本书是2019年给我留下深刻印象的一本书，特此记录一下。本人也曾在一些场合分享过这本书中的观点，但和者不多，当个新闻听，有的甚至说，这在我们公司是不可能的，省省吧。
但我还要说，不积极改变，不顺应时代潮流，思维固化或开放远远不够，在知识经济时代，会越来越举步维艰了。
其实这本书更象一篇研究论文，高水准的论文！
本书章节不多，但每一章都是作者的一个观点或者说新的理念。
第一章 消灭公司里的电子邮件
本章瞄准了提高效率的最大阻碍之一：电子邮件。尽管电子邮件让人感觉很有效率，但是全球企业领导者们已经发现，取缔或限制电子邮件会让员工更为高效。他们的经验和最新研究正相吻合：和大众共识相反，电子邮件弊大于利。
第二章 将客户放在第二位
研究了另一项同具革命性的举措，该举措得到一批全球领导者的拥护：为了让客户得到最好的服务，领导者们把客户需求放在第二位，把员工需求放在第一位。他们颠覆了传统原则，即客户需求总是第一，而是采用了经过精心研究的模式，即通过提升员工幸福感达到令客户满意。
“员工第一，客户第二”
书中提到一研究成果——服务利润链模型，“该模型把商业模型的多种元素以线性关系进行连接：利润和成长由客户忠诚度驱动。客户忠诚度受满意度影响。客户满意度受高品质的服务价值刺激。服务价值由高效员工产生。高效来源于员工满意度。
简单来说，利润由客户忠诚度驱动，客户忠诚度由员工满意度驱动，员工满意度由将员工放在第一位驱动。当公司致力于建立高品质的“内部服务质量”时，才会产生员工满意度。”
第三章 打破标准休假制度
研究了传统的休假制度。在工业时代，管理者需要限制员工的休假，从而可以随时满足工厂有足够的工人在工作。但是随着工业型工作让位于知识型工作，许多领导者开始质疑这种对休假的限制是否还有必要。可以肯定，这种说法深具革命性，但是我们对如何成功实行该全新的休假制度拭目以待。
第四章 有偿离职
展现了如何帮助员工离职（换言之就是支付离职补偿金），这似乎不合常理，但其实是很值得的投资。像Zappos（美国一家卖鞋的网站）和亚马逊这样的公司，已经让这种实践得到施行。但就算是在这些公司以前，研究者已经在关注如沉没成本、确认偏误等现象，并得出有偿离职行之有效的结论，不论员工是否接受该补偿金。
第五章 薪资透明化
就员工薪资是否应该公开这一问题进行了讨论。尽管公开薪资会带来隐私方面的担心，但薪资保密对员工的伤害也许会更大。研究显示，相对于薪资透明化，薪资保密从整体程度上拉低了员工薪资水平，也在工作环境中造成更大的纷争和困扰。走过一段弯路后，一些大公司的领导者，比如美国全食超市公司和SumAll公司（一家提供数据和报表服务的美国公司），已经公开薪资等级，供全体员工参考。
第六章 拆掉竞业限制的围墙
研究了另一传统的制度：保密协议。一般人看来该协议很重要，但实际上对公司来讲可能代价更大：让员工签署一份同行竞业条款。各行各业的经验表明，该条款不仅伤害即将离职的员工，也伤害留在公司的员工，甚至会伤害公司本身。
第七章 摒弃绩效考核
主张取消另一传统的、可能弊大于利的实践。绩效考评一直都被认为是管理者的重要方法。但是越来越多的公司发现，严苛的绩效考评正在阻碍公司的发展。比如，很多著名公司，如微软、奥多比（Adobe）和摩托罗拉，都已经摒弃了传统年度绩效考核和评估，而建立了更基于表现的系统，既提高了员工的绩效也提高了公司的绩效。
第八章 让整个团队参与招聘
阐述了公司如何对招聘过程进行重组和革命。大多数公司的招聘过程是，管理者从简历中挑选候选人，然后对其进行一系列面试。但管理者在实践中发现，很大一部分新员工都不如面试时表现得优秀。因此，很多领导者发现，最好的方法是让整个团队参与招聘过程，并做出最终决定，因为毕竟候选者最终将会和整个团队合作。利用集体智慧，团队同事才能更好地决定新员工是否能融入团队。
第九章 用铅笔描绘公司组织结构图
对另一传统认为“最佳”的管理方法进行了重新思考——所谓公司组织结构。建立一个刻板的员工职位等级表，以固定结构进行罗列，这种方法对一些传统产业比如铁路业也许曾经有效，但面对今天不断变化的职位，企业更需要一个能随之进行迅速调节的组织结构。现如今最优秀的领导者只用一支铅笔写下组织结构，他们会让其最优秀的团队保持流动——无论按照传统方式，这些人会被安排到哪个“部门”——并按照问题和产品组成团队。并且，最新证据显示，我们在不断变化的团队中工作表现最为出色。
第十章 质疑开放式办公环境
重新思考了团队工作环境。管理者总是在鼓吹开放式工作空间更能激励合作，但最新研究和实验显示，任何开放式工作空间想要激励合作的初衷，都会被注意力分散所抵消。工作场所确实能够影响工作效率，而最优秀的领导者们在开放式和封闭式工作空间的问题上，有着不同的答案。
第十一章 低成本高回报的长假制度
研究了另一种不同的答案，这次针对的是过劳问题。优秀的领导者们会想尽办法给自己和员工长期假期，或者公休假。他们发现，长久保持高效的最佳方法是，刻意花费一段时间放松。很多研究人员（很大一部分正处于大学的公休假中）的研究结果印证了这些领导者的安排。
第十二章 解雇管理层
对当代最为吸引人的管理问题进行了沉思：管理者的存在是否还有意义？一些领导者倾向于消除整个管理层，而有些领导者则把管理者的职责下放到曾经的被管理者身上。几十年来的研究表明，当员工可以自己掌控命运时，是最为高效和投入的，不论他们所处的企业里有多少管理者。
第十三章 庆祝离职
研究了常常被人忽视的个人管理——离职。随着公司内部（甚至行业范围内）个人留下的时间越来越短，领导者们与其最好的团队说再见的频率越来越高。如何道别，是庆祝还是回避，不仅影响离开的人，也影响留下的人。
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以上大多是书中原话。观点很新，但道理并不一定新。我看过关于BTA这类互联网公司的一些报道，如李彦宏的清理小白兔员工，马云说的“钱没给够，心委屈了”的员工离职原因，还有象华为、阿里的透明化的薪资激励体系等等，或多或少能在本书中发现类似的东西。
世界在变，你没理由不变！
寻找更好的管理方法——《新管理革命》
