致候选人和HR——职场跳槽季，人人都是销售（上）

一年之计在于春，Q1是个换工作的好时节~~~大批求职者和HR们已整装待发，迎接新的挑战。对于候选人来说，您可能不是去应聘销售类岗位，对大多数HR来说，也觉得自己和销售八竿子打不着。

但！我要说的是，在职场中，人人都是销售！Everything,

Everyday, Everyone!

为啥子咧？

人在职场，为啥都在销售？

求职者：如何打造您的个人品牌？

为了顺利收获合适的Offer，让职业发展更顺畅，在找工作环节，求职者除了具备过硬的工作经验和技能，让CV脱颖而出的同时，也需要通过面试环节适宜地“销售”自己以打动面试官，给面试官留下良好的印象，为最终的顺利入职和未来的职业生涯做好铺垫。

HR：如何打造您的雇主品牌？

面对优秀的候选人，雇主和他们之间是一种双向选择。您作为代表企的最重要窗口，通过什么样的方式“销售”职位，成功打动候选人入职，是每一个优秀的企业“内部猎头”需要应对的问题。

看来无论是候选人还是HR，其实都是在做销售。那么，在招聘这个情境下，对HR来说，如何成功吸引候选人呢？这就需要掌握最经典的“S-O-S”模型（Self-Others-Situation自己-他人-情境），了解您自己和他人的行为风格以及工作中的优先性。

Self（自己）- 您的风格及工作中的优先词？

D-Dominance 掌控型 优先词：结果，胜任力，行动

D型的HR风格在工作中期望快速达成结果，他们相信自己的能力也期望他们的候选人愿意接受挑战，他们很大胆愿意冒险，可能会愿意承担很激进的工作目标。在语音语速上，此类风格多偏向讲话偏快、声音偏大。在谈话中，多以事为主，喜欢直接进行目光接触，表达意见时喜欢身体向前倾，表情会比较“酷“。他们喜欢速度，非常痛恨那些拖拖拉拉的人，他们的“心声“：“行就行，不行就不行，痛快点，磨磨唧唧的干什么！“

i-influence 影响型 优先词：热情，行动，关系

倾向于此类风格的HR，在销售工作中同样注重行动，具有一种向前冲的热情动力。但与D型不同的是，他们把和候选人建立关系也视为优先要做的事情，对他们来说，“做任何事情要做得高兴“。在语音语速上，他们也类似D型的人讲话偏快、声音偏大。但是在谈话中与D不同的是，他们讲话的内容较多以人为主，多运用故事比喻等等去影响他人。他们也喜欢目光的直接接触，面部表情相对D型来说比较活泼生动，表达意见时也喜欢身体向前倾。他们的”心声“：”做不了同事也可以做朋友，多个朋友多条路！“

S-Steadiness沉稳型 优先词：诚意、可信性、关系

倾向于S型的HR，在招聘工作中非常注重和候选人的关系，他们期望用真诚的态度，以心交心去打动对方。相对D和i型的那种向前冲的风格，S型的HR相对来说步伐比较稳健，他们可能不会轻易答应或者承诺任何事情，因为他们需要谨慎的等到内部的一致确认才会安心。“在谈话中，他们也像i型一样，内容以人为主，也会用故事去打动对方。不同于i型，他们会尽量避免目光接触，可是表情也会比较活泼，表达意见时比较少会向前倾，有时反倒喜欢向后倾。他们的”心声“：”我相信我的诚意一定会打动你！“

C-Conscientiousness谨慎型 优先词：质量，可信性、胜任力

C型的HR，，在招聘工作中非常看重自己所讲内容的精确性，他们认为精确的内容是阐述一个职位的最佳证据，同时也能展现自己的能力，并且可以建立自己是可信性的专家形象。他们和S型的HR类似，工作步伐比较谨慎，在他们没有确认收集到足够信息的时候他们不会轻易冒险。在谈话中，他们类似D型的人，多以事为主，多运用事实和资料去说服对方。类似于S型，他们也会尽量避免目光接触，可是表情却类似于D型，不会有过多的面部表情，但类似于S型表达意见时比较少会向前倾，有时反倒喜欢向后倾。他们的”心声“：”不只要做完，要做得对，做得准。“

Others（他人）- 候选人  但是候选人看重什么？

作为HR，在了解了自身的风格之后，还要去理解候选人的工作风格。你是否有过这种体会，有些候选人很容易展开面试，你们的沟通是在“同一个频道“上的，可是有些候选人却怎么也说不到一块去，说了半天对方还是所答非所问。

现在你已经可以尝试去用专业的心理学工具去解释这个问题了——你们的风格不一致，你们的优先词不一致，因此你们的关注点非常不同。

举个例子：一个S-Steadiness沉稳型的HR VS D-Dominance掌控型的候选人。S型的HR在开始的时候会用真诚与掌控型的候选人建立联系，在面对候选人的时候他们可能会以“嘘寒问暖”开场。可是在一个D型的候选人眼里，“能力，结果，行动”才是他们更加重视的，他们无视嘘寒问暖，他们不会太顾忌，有时也许忽略了一些礼貌性的寒暄，直接提出对职位的疑问和困惑，这时候S型的HR可能感到面试者有些粗鲁，从而产生不好的印象，其实这只是他们果断直接的表现，并没有真正的冒犯。

当然，如何去判断候选人不是那么容易的一件事情，你需要多做练习，反复观察和假设，然后通过一些刺探来证实你的假设，如果正确那么恭喜你，如果不正确你需要再重新观察假设。

Situation（情境）- 调整行为令招聘过程更高效：因人而异，因己有别，因情境而异

经过你对自己的了解以及你对候选人的分析，可以简洁有效的使用这个图片把你们两人分别放入图中。以上图为例，用白色的圆点代表你（HR），风格是D型，用黑色圆点代表候选人 i 型。观察你们的优先词，很不同。现在重点来了，什么叫调整行为？是让一个D的HR在这个情境中对候选人时“假装”热情吗？不！绝对不是！我们做过很多观察，如果您的“调整”不是出于真心的对于差异性的理解和欣赏，而是仅仅在表面上假装成另外一种风格，会令对方觉得非常的不真诚。

其实每个人都是四种风格的混合体，只是你的优先词消耗了你的能量和占据了你的大部分注意力。当你期望调整行为期望更好的配合候选人的沟通方式时，你需要做的是“try to be less of you”—— hold住你的优先词，别让他们在面试的过程中“无意识的”跑出来。从图上来看更好理解，不是从D要跳到 i 那个区域，而是从你现在的点位尽量靠近圆心，那么你与 i 的距离就更近了。你可能表现出对候选人挑剔，但是又不是很挑剔的感觉。而对对方来说，你跨出的这一小步，可能令候选人感到很舒服，沟通很舒畅。当你们在面试过程中建立了最初的关系，你再按照特别专业地方式呈现职位的时候，可能候选人接受度会大大提升。因为 i 的候选人也希望能够以快速简单的方式获得职位的所有信息，只是在他的眼里，先感受到人的友善是第一步的。这样你们的步伐就一致了。

总结

SOS模型是我们在讲解Everything DiSC®系列中的精髓，也是我们在各种培训中实用最为广泛的概念，我们收到的反馈是“简单，实用，高效“，也非常期望大家通过今天的文章能获取一些有用的销（zhao）售（pin）技能。最后祝大家都能招到最合适的候选人！