首先声明，这是一篇实打实的干货文，而且是笔者在IT技术行业从业13年，结合实战工作经验，整理了近五年工作中沉淀下来的来一套完整的绩效考核方案。

这是专门给管理人员或者准备晋升管理人员分享的一个绩效管理方案，绩效考核是行业难点也是重点，是管理的一个重要手段和工具，如果你是技术出身，那么你更要关注一下，因为笔者正在从事的就是技术管理岗位，欢迎沟通交流。

因为内容较多，这将是一系列知识分享，有需要的小伙伴可以关注、收藏，方便查找我后续绩效考核的相关分享。

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在职场中，一个团队的人员岗位众多，工作任务繁重，对于管理人员以及核心成员来说如何调动成员的积极性、提高工作效率是工作的重中之重。

绩效考核亦称KPI，几乎每个职场人都知道，多数人也经历过，但很多人对绩效考核的认知、定位、执行方式和细节都很模糊。

接下来，我按照绩效考核的目的、原因、误区、前提条件以及绩效考核方式来逐步进行分享，若有错误和遗漏，欢迎评论区留言。

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01

绩效考核常见的误区

【把绩效考核作为目的】

绩效考核是团队管理的手段而非目的，通过绩效考核是为了激发成员的工作积极性，发现工作中的问题。通过考核后的沟通和问题处理，不断的提高团队的工作效率。

不要把绩效考核当目的，否则就本末倒置了。不但起不到提升工作效率的目的，而且还会让绩效管理过于形式化，让成员过于注重考核指标，出现对考核指标之外的重要工作推诿和扯皮的现象。

【把绩效当作工作的唯一指标】

绩效考核是管理的一种方式，而不是唯一工作指标。

而且绩效考核不可能百分百客观的反映每个人的工作成果，需结合实际情况适当调整，最终给出适当的评判。

这个世界上唯一不变的事情就是所有事情都在变化，而且不同公司、不同的业务具体的考核标准也不一样。

所以说，如果遇到特殊情况，则需要管理人员灵活变通，甚至主观干预。

最终在保证考核合理性的前提下，让成员都信服并且认可。

如果过于死板教条，则会出现成员的抵抗、工作的推诿，反而起不到提高工作效率的目的。

【花过多的时间在考核上，影了响核心工作】

绩效考核的目的是提升工作效率，但同时绩效考核这项管理工作本身也是需要时间和人力成本的。

要适当控制花在该事情上的时间和人力，如果绩效考核所花费的成本过高，那就说明出现问题了。

要么是考核方式不对，要么是绩效考核效率低下，考核所花费的成本已经超过同等时间工作所创造的价值。

比如 团队人数过少，不超过5个人，那还是不要搞绩效考核了，腾出精力专注业务工作比较合适。

【绩效考核过于细化，工作量太大】

绩效考核的具体指标不能过于细化，虽说细化工作指标会让考核更客观，但投入考核的精力太大也会影响团队整体工作效率。

所以，妥当起见，绩效考核初期，建议工作指标颗粒度要适当大一些，标注出难点和重点指标即可。

在取得一定成效后，结合实际情况，适当缩小颗粒度，让考核更客观更精准。

【成员过多，绩效考核工作太集中，没办法执行】

上文提到，绩效考核本身是有时间成本和精力成本的。

如果遇到团队过于扁平化，也就是说管理人员直属成员太多，那么绩效考核的成本投入必定会占用管理者较多时间。

解决的办法是给下属人员分组，让组长分担一部分考核任务，这样才可执行（曾经我也亲身经历过，15人以下团队一个人考核没问题，如果超过15人甚至20人，那么这项工作必然会影响到你的原本工作）

如果不能合理分组，建议还是要慎重展开绩效考核工作，否则得不偿失。

【过于注重绩效考核，没有把团队利益放第一位】

团队每个人成员的成绩一定要基于团队共同目标，而不能跟个人考核独立开来。

不然就会造成大家过于注重个人绩效指标，而忽视团队的利益。

每个人的每一项工作理论上都是跟团队挂钩的，每个人的额外绩效奖励要基于团队的突出成果。

团队的目标没有达成，那么执行相关工作指标的人员都不应该得到额外奖励，那怕你这个月这项工作很突出也不行。

这样大家都在考虑团队的利益之上来进行成员的考核，才不会偏离考核的初衷。

【绩效考核的失败案例】

领导管理能力不行，拿绩效考核当抓手。本末倒置，领导基本管理能力都不具备，考核就更帮不了团队了。

绩效考核可以帮助团队的效率从70分提升到80分，但是不能帮助团队从30分提升到60分。

绩效考核对负责人以及团队都是有一定要求的，不稳定的团队不建议搞绩效考核

绩效考核过于形式化，本末倒置

绩效考核需要时间，不要想着一开始就产生效益，从制定到产生效应需要时间

绩效考核制度没有通知公司，没有征得公司领导同意

只罚不奖

只奖不罚

02

绩效考核的目的

前文已经介绍了绩效考核的误区和常见的误解，那么我们来了解以下真正的绩效考核的目的是什么。

【绩效考核的核心：共赢】

员工来公司无非就要两样东西：挣点钱、学点东西

老板招聘员工无非就是想少掏钱 多干活

职场里有句话大家一定都听过：“三个人的团队、拿四个人的工资、干五个人的活”

这句话咱们仔细品一品，这种方式相信员工和老板都乐意。

因为这句话同时满足了老板和员工的愿望，大家皆大欢喜。

所以职场里最佳的合作方式就是：“共赢”，而且这也是绩效考核的核心。

【绩效考核对团队的好处】

绩效考核可提升团队工作效率、节省公司成本，还可可增加团队的投入产出比。

绩效考核能提供客观工作评价，辅助管理决策、增加团队奖惩的客观性，让管理人员更能服众。

绩效考核可帮助发现团队工作中的问题：个人问题、协作问题、制度问题、公司问题、领导问题、产品问题等

绩效考核结果是成员晋升、加薪、奖金的重要依据。

【绩效考核对员工的好处】

绩效考核可发现员工工作中问题和不足，方便管理人员及时帮助结解决。

最终提升员工个人能力、增加员工收入，提升员工工作兴趣和积极性。

【绩效考核对管理人员的好处】

绩效考核可帮助管理人员提升管理效率、增加工作评判的客观性、以及实时把控工作进度，提升管理人员的管理能力。

同时通过绩效考核结果增加对成员的了解，提升团队凝聚力。

实现了以上两条，老板对管理人员的认可度也会极大提升。

那么被升职、加薪的概率也随之提高。

03

绩效考核的前提条件

【领导管理能力要有保证】

前文提到过，绩效考核需要一定的精力投入，如果管理人员基本业务能力达不到，或者团队还没成型，没稳定。建议不要搞绩效考核，否则本末倒置，反而降低了团队工作效率。

【人员数量要达到一定级别】

5人以下的小团队，除非能力突出、团队效率极高，否则不要搞绩效考核。

投入产出不成正比，不划算。

【需要耗费领导和团队一些精力】

前文说过，绩效考核需要花费团队的精力。所以管理者要做好心里准备，尤其是在初期磨合阶段，管理者和成员需要时间来适应考核制度。

切不可操之过急，从绩效制定到跟日常工作和管理完全融合需要至少三个月的时间。

【需要得到老板授权和支持】

虽然前文提到了绩效考核的各种优点，但是要明白绩效考核牵涉公司的制度和资金成本。

如果没有得到老板的授权和支持，千万不要私自尝试。

因为没有权和钱，就没办法控制绩效的奖惩

没有奖惩，怎么激励？？ 空口白话画大饼的事情千万不要干

【需要团队制定详细的工作计划】

绩效考核不管是对团队还是个人，都需要有明确的工作任务指标。

如果你的团队每个月的工作没有明确的任务和指标，那么说明团队管理还有问题，仍待加强。

时刻保持团队任务清晰、分工明确，是管理者的基本要求。

在此前提下，可按照任务列表，具体拆分，最终形成考核指标。

【并且计划能拆分到具体的每个人】

如果是考核小组负责人，则需要该负责人把所负责的工作都罗列清楚，以便制定考核指标。

绩效考核大部分情况下考核的是具体每个人，所以任务拆分要具体到每个人，这样才方便考核、激励以及奖惩。

【绩效考核是需要学习的】

绩效考核是一门管理技能，而且有一定的门槛，是需要学习的。

管理人员在熟悉绩效管理技能之前，千万不要随随便便就开始，不然得不偿失。

希望本文的分享能给大家一些启示和帮助。

04

绩效考核实操分享

【准备工作】

①制定绩效考核方案，获取公司高层授权

②确定整个团队的工作计划

③制定绩效考核表，根据实际情况完善绩效考核模板、确定工作态度和具体工作的比列、确定员工自评和领导评分的权重比例

④制定绩效考核制度，确定考核流程、跟薪酬体系挂钩、跟评优 晋升机制挂钩、跟奖金发放挂钩

【绩效考核流程】

开始流程前可参考我们之前的考核相关模板：

考核说明 绩效考核评分表 绩效考核表模板

具体考核流程如下：

1、梳理团队工作目标

2、确定本月具体工作的范围

3、由各小组组长根据团队月度工作计划，带领小组制定绩效考核内容

    -组长需审核每个成员考核内容

    -重点工作需提高权重

          -不一定是工作量较大的工作

          -重点工作，有风险的，对团队影响较大的

4、组长和负责人审核 确认后统计上缴部门负责人，

5、部门负责人可针对重点工作、重点员工评审其绩效考核合理性

6、统一汇总后，分类存档

7、月末打分

    -普通员工自评、组长自评

    -普通员工自评后把结果发给组长，组长会逐个给小组成员评分

    -组长自评后，打包把小组所有人的绩效考核表各发至部门负责人

    -部门负责人需给每个小组负责人打分，同时逐个查看确认每个成员的绩效分值

    -确认绩效考核的合理性，可根据实际情况适当调整

8、月末成员沟通（组长和部门负责人需给你的直属领导进行月度绩效沟通）

    -确认分值跟工作完成情况是否匹配

    -收集反馈问题

    -输出要求

    -了解成员工作状态

    -给出建议

9、报公司财务，计算每月绩效工资

10、部门会议

  - 开会前部门负责人需要做充分准备，总结上月工作进度，汇总每个人的绩效考核表，并适当排名，重点是优秀员工。根据成员反馈和日常记录，给出重点工作、难点工作以及团队问题的解决办法，制定下个月工作计划，强调重点工作的目标、时间以及关键人物。

    -先讨论本月工作完成情况，以及问题和重要成果

    -公布排名， 奖励人员公开表扬，重点说明奖励理由

    -重点问题强调

    - 在绩效考核初期，要根据考核出现的问题及时指出并纠正

    - 确定下个月部门工作计划，以及各小组工作计划，

11、各小组拿到工作目标后 带领小组制定工作计划以及填写个人绩效考核表

12、制定绩效考核，进入下一个月的循环

以上绩效考核流程为团队现有流程，已经稳定运行三年以上了。

但具体工作任务分配可能不同的团队有不同的方式，希望大家结合团队实际情况适当调整。

好了，本次分享到此为止，希望能帮到大家！

因为篇幅过长，具体绩效考核模板制定、权重设置、评分方法我放到下次分享。

点赞、关注后，可私信我，提供考核模板。

感谢！