【每个人的商学院.管理基础】第六章：管理悖论

晨起写字第131天!

世界上并没有最好的、一成不变的管理方法，大部分问题到最后都不是对错的问题，而是程度的问题、阶段的问题，甚至是成本的问题。因此，但凡管理，便需讲究应变而变，不存在管理的万能钥匙，可以包治百病。可以说，管理是一个充满悖论的领域，关键看如何因时因地。

1.人治与法治：你的公司适合哪种管理方法

“人治与法治”，就像集权与分权一样，他不是一个是非问题，而是一个阶段问题。其背后的真实问题是：人治和法治在什么情况下实行才最合适。

创业期，人治。这个时期，团队人很少，资源又特别紧张，每个人性格、爱好，创始人都能掌握，人治是最佳的管理方式。

成熟期，法治。人治是弹性的，法治是刚性的。企业一段走向成熟期，员工越来越多，必须要建章立制，从人治走向法治。

转型期，回到人治。转型的本质是二次创业，企业又回到了不确定性状态，又要开始大块吃肉、大碗喝酒、立透明状、歃血为盟的人治模式。

2.流动与稳定：关注三种人，打好人力牌

一个企业、一个单位，需要人才流动，但要避免人才流失。末位员工的离职，叫好流失率，切掉腐肉，有益健康；而优秀员工的离职，叫坏流失律，断了手脚，大伤元气。

好流失率，才能称之为人才流动；而坏流失率只能叫人才流失。

而要追求人才流动，首先要区分四类员工：有才有德的明星型员工、有才无德的野狗型员工、能差一点但任劳任怨的黄牛型员工、无才有德的白兔型员工。公司应采取的基本态度是：捧明星、灭野狗、清理老白兔、放心用黄牛。

其次要关注三种人，你的直接下属，你下属的下属中20%的优秀员工和10%的末位员工，以及全公司的明星员工。

三年动一动，即便不能晋升，也要进行平职轮岗，让人才流动起来，让知识固化下来。

3.人才与企业：为何连腾讯都说缺人才

抢客户的是竞争对手，抢人才的同样也是竞争对手。在这之前，我们先理解一个社会人才论的概念。

社会人才论认为，人才从来不属于任何企业，人才属于整个社会。当一个公司懂得如何使用人才这种资源创造出最大价值时，社会就把人才租给这个公司，租金就是这个人才的收入。

因此，企业总是却人才的原因，在于企业无法匹配人才的价值。因为真正的人才从不停止成长，一旦人才的价值超出某个傻瓜你也效率的边界，就必须还给社会，然后被另外一个商业效率更高的机构租走。

作为企业自身，可以提升自己的格局，让企业配得上人才，可以从雇佣转变为联盟，可以把对人才的需求具体为对人才能力的需求。

总而言之，动态的问题就要用动态的方法解决，避免一动不动，奢望不变应万变。