《OKR-重塑王者之军》10 OKR教练
为什么我们需要教练，为什么我们不自已教练自己？
大脑也是需要管理的，他是你也不是你，人类天生就有着亲近舒适的倾向，所以在挑战的、在自驱等概念上是拒绝的。自己教练自己时，大脑的保护机制会将逻辑思维封锁在舒适区，遇到难题解题的正确思路跟你的思维不符合时，大脑不想去探索，一直待在属于自己的“舒适区”。而如果是他人做我们教练，只要他们干净、纯粹、好奇，就能够更好的帮助你跳出安全空间和思维局限，用全新的视角重新建立认知，提升改变的效果。
世界首富@比尔盖茨 说“人人需要教练”
什么是OKR教练？
在OKR的引入过程中，多数企业为了达到理想的效果，避免OKR执行过程流于形式，引入的OKR教练的角色（你也可以把教练理解为一种思维能力或是一种管理方式）。为了增加OKR执行过程的趣味性，有些企业会给教练取一个比较有趣的名字，比如OKR牧羊人、OKR大使、OKR导师等。教练在整个OKR的实施过程中负责督促、跟进、追踪整体OKR的推进进程，他是OKR团队的镜子或者是“外脑”，OKR教练通过一系列有方向性、有策略性的过程挖掘团队潜能，帮助团队有效达到目标，从而达成团队的蜕变。
谁是OKR教练的最佳人选？
OKR教练可以是外部聘请的专业教练，也可以是团队内部指派的教练。
1）外部教练
外部聘请的专业教练一般来自专业的服务机构。在OKR初步推广时，因为公司或者团队没有专业的技能，可以通过外部聘请教练的方式大范围做宣讲，并在小团队做试点（我们公司就这么干的）。由于外部聘请的教练具备一定的权威性，通过专业知识和实战经验的输出，能够很清晰的让高层管理以及团队深刻明白OKR的真正价值，从而快速启动OKR。
我们公司在实施OKR战略转型初期，就聘请了姚琼老师作为我们某部门的OKR教练。姚老师是最早把OKR引入中国推动者之一，服务过包括腾讯、字节跳动、京东、小米、联想、滴滴、伊利、TCL、创维、搜狗、美的、中国联通等在内的众多知名企业。姚老师的到来除了来带OKR教练服务外，还传达了一种决心：“实现OKR转型，公司可是是动真格的！”
中国OKR第一人-姚琼
2）内部教练
通过学习以及实战内部培养OKR教练。理论上每个人都可以尝试成为OKR教练，因为OKR工作法可以用在工作生活的方方面面，但是考虑到OKR推广初期需要帮助大家实现思想层面上的转变（之前说了，大脑有惰性），走出舒适区，教练的人员最好有足够的“助推力”。因此推荐的教练人选可以考虑：团队领导、HRBP。内部教练的优势是能够洞悉团队发展变化，因此提出的建议也更加切合实际，可以伴随团队持续成长。
HRBP(HR Business Partner)是企业派驻到各个业务部门的人力资源管理者，主要协助各个业务部门管理者在员工发展、人才挖掘、能力培养等方面的工作。OKR教练由HRBP担任能够引导员工制定合理的个人目标，从而实现个人成长诉求，也能够快速甄别出对团队做出突出贡献的人才。
3）你自己
OKR的成功不是必然的，越是大的群体越有复杂性，在进行OKR目标设定的时候有一个概念叫做封闭的、能够独立控制的组织，那么作为教练，最小的组织单元就是自己。所以任何卓越的人尤其是想在管理方向上再前进一步的你，不妨从担任OKR教练开始，为将来打造一支激情又富有创造的自驱团队做好准备。
OKR教练需要做什么？
将OKR引入团队
一个概念深入人心不是一朝一夕的事情，OKR教练要持续进行OKR的知识输出，最开始先要让团队理解下面几个问题：
a.OKR到底有什么价值？
b.OKR具体解决了什么问题？我们为什么需要OKR？
c.OKR是什么？
在团队正式推广OKR之前，一场正式的OKR培训是十分有必要的。
帮助制定目标
马云说：
不能统一人的思想，但可以统一人的目标。他说：千万不要相信你能统一人的思想，那是不可能的。 30%的人永远不可能相信你，不要让你的同事为你干活，而让他们为我们的共同目标干活，团结在一个共同的目标激励下，要比团结在一个人周围容易的多。
图片来自网路
OKR教练帮助团队深入挖掘潜能，定制激动人心并可实现的阶段性目标，并且确保目标在团队可控范围内。在OKR启动初期，OKR教练需要了解团队所有成员OKR的定制情况以及是否已经确认完毕，同时还要协助团队进行目标的横向纵向对齐。
推进OKR的执行
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关注日常管理
这里有几个关键动作：周例会、季度中期审视、季度评估。这里应该根据实际的情况进行调整，不要因为OKR给团队增加了会议的负担。比如我们团队目前采用的是每两周一次周例会。尽管会议的频次不高，但是对于OKR的更新还是强调大家能做实时的更新。更新OKR的周期最小为1周，就是在一周结束后哪怕没有会议，至少大家要想一下自己OKR的当前进展(这个频率是底线)。 -
关注异常的OKR
教练需要定期收集OKR的执行异常。需要重点关注：
a. 截止到目前为止OKR取得了哪些可喜的成绩；
b. 影响OKR取得进步的障碍是什么；
c. 团队的信心指数的变化。 -
关注优秀的执行者
为了在过程中鼓励大家的执行，最优秀的执行者，OKR教练也需要及时关注，并且对齐进行公开表扬。 -
关注资源协调
教练还负责OKR计划的持续维护和管理，协调OKR周期中的关键事件，确保所有相关人员投入足够的时间和资源。
报告OKR计划的健康状况
OKR教练负责报告OKR计划的健康状况；OKR的质量和OKR计划执行参与度，以及突出显示风险的OKR，并提出建议，使表现不佳的OKR回到正轨。
有关信息的收集是繁琐的过程，对于庞大的组织，可以采用一些市面上的OKR管理软件，比如Tita，但是在OKR试点初期，可能一个EXCEL就足够了。
Tita的OKR管理平台，能帮企业将所有OKR在线化，并且提供智能的报表统一查看全部进展。
关注执行者的心态
OKR教练是促进者：通过聆听、发问、分享、体验、交流、整合、应用、嘉许、支持、挑战等方法帮助当事人明确方向、挖掘潜能、善用资源。
OKR教练是支持者：以当事人的成就为荣，分享当事人的喜悦，支持当事人再接再厉，再创新高；而在当事人遭受挫折时，通过正向引导引支持当事人挑战困难、知难而进。
持续学习
OKR教练需要持续向团队输出OKR知识和经验，但是随着时间的流逝，这些知识的价值也会“贬值”。停止学习意味着你给团队带来的价值也会下降。OKR教练要确保有足够的“电量”，需要持续深度学习OKR的外延知识，比如：“OKR和敏捷项目管理的集成？”，“KPI和OKR是否可以共存？”，“如何形成OKR文化？”。因此作为教练需要不断保持思考力，积累更多、更有价值的知识，走在团队的前沿。
不做什么？
【不做决策】不要替当事人做任何决定。OKR教练通过引导给出建议，帮助当事人自己做选择。
【不做执行】：OKR执行过程中，执行人一定是当事人，教练只是通过自身经验帮助少走弯路，不参与决策也无法代替执行者完成目标。
【不做权威】：即使在OKR的理解上比其他要深刻，也不能把自己当成权威，进而不听取他人的建议，真正的权威每个心里自有定数，而不是教练的“一言堂”。
【不做顾问】：不提供解决问题方案。OKR教练作为“外脑”或者“镜子”效应，支持当事人正视问题，挖掘潜藏的答案。
【不做老师】：在专业度上不需要比当事人懂得更多，也不需要进行知识传递和概念灌输。OKR帮助当事人实现与自己内心的对话，发掘自己的潜力和智慧。
优秀OKR教练有哪些特质？
下面这段我摘抄至网络，这是作为OKR教练要打磨的内功。但并不是说如果你目前还没有这么自信、没有这么强大就不可以做OKR教练。作为公司内部教练，实施一个OKR管理的周期往往需要一个季度，见证一个OKR管理方法的成功落地至少要5、6个周期就是1年半的时间。因此单纯的依靠公司的OKR应用场景是很难快速积累丰富实战经验，建议通过多跟身边实践OKR的朋友进行交流、学习、分享，来实现自我快速成长。
1）自信的沟通者
2）强大的组织能力
3）强大的时间管理技巧
4）强大的项目管理技能
5）组织培训体验能力
6）有实施公司级范围项目的经验
7）人力资源或运营方面的经验
结束语
OKR教练是团队的外脑和镜子，是保障OKR持续推进取得成功关键因素，而团队协作才是制胜根本。用瓜迪奥拉的话来说“给我一支，如果不是像曼城这样的队伍，我也无法赢得冠军。”
瓜迪奥拉接受采访时，被记者问到了最佳主帅的话题。
记者：“你是当今足坛最佳教练吗？”
瓜迪奥拉：“我是。”
记者：“没了？”
瓜迪奥拉（笑）：“给我一支，如果不是像曼城这样的队伍，我也无法赢得冠军。”
