让员工“有奔头”的管理技巧

        很多总经理都提出了“招人难、管人难”的问题，绝大部分企业也都存在“一线人员流失严重、招聘难、留人难”的现象。这是因为很多管理者的习惯性工作思维而造成的，主要表现为：为了管理去管理，为了考核去做绩效。绩效考核的终极目标是经营人心，是为了调动员工的积极性，让员工有主人翁精神。如果不清楚这个目标的话，再多的管理活动都未必能取得预期效果。那么，如何经营人心，赢得员工的忠诚呢？公司需要给员工提供四个机会。

一、做事的机会

现在的年轻人，特别是九零后的年轻人，不喜欢上司发号施令，不愿意被动地工作，而是喜欢按照自己的主观意愿和节奏做事，在目标清晰的前提下，自己能够做主。越来越多的被管理者讨厌在上司的压力之下“干活”，即按照上司的要求去做每一件事，没有话语权和主导权。一旦员工处于被逼无奈地“干活”状态，久而久之，积极性和主动性就会丧失殆尽，工作变成了一种负担，一种为了生存而不得不做的事情。在这种情形之下，管理者想要期待员工创造出什么惊喜的业绩，大概是一件十分困难的事情了。

为了让员工努力做事，除了有明确的岗位职责说明书之外，还需要通过实施目标管理让员工自己掌握进度和时间安排，并在布置工作时多说两句，让员工清楚地知道：自己的任务是什么？应当做什么？什么时间完成？做到什么样是杰出，什么样是优秀，什么样是良好，什么样是及格？

二、学习的机会

员工进入公司后，不能让他们自生自灭，而是要在知识、技能、思维方式、价值观念、行为准则，甚至着装、礼仪等多方面进行全方位培训。教会员工在企业里如何做人做事。企业培训员工会花费大量的人力、物力，但是通过培训，可以让员工对公司的企业文化等产生认同，从而对企业有归属感。所以，培训一方面让员工掌握工作技能，另一方面也达到了“洗脑”的目的，让员工逐渐掌握各种规定动作，变得越来越聪明。

三、赚钱的机会

对企业来说，要想得到优秀的员工，就要给出有竞争力的薪酬，因为雇用什么档次的员工，决定了产出什么样的产品，得到什么样的回报。一个月薪万元的优秀员工，比一个月薪3000元的普通员工创造的价值可能要高5倍以上，万元的月薪不是白给的，是员工创造了价值之后才给的。只有把分配问题想透彻了，解决好了，才能激发员工的主人翁精神。对于企业来讲，没有一流的人才，也就不会获得一流的业绩和回报。

四、晋升的机会

不管是哪个层次的员工，在进入一家企业之后，都希望有一个清晰的职业生涯规划，知道自己努力工作会换来什么，知道自己能达到什么水平，做出什么贡献，掌握什么技能，经过多长时间就可以晋升到下一级，福利待遇随之会有什么样的提升。

据了解，目前给员工做职业生涯规划的企业少得可怜，一家企业里的管理岗位是有限的，所以企业要设计科学的级别体系，包括管理线和技术线两条晋升通道，让每一位员工有“奔头”，只要表现不错，每隔两年基本可以升一级。有了这样的机制，企业就不用担心员工不好好干活了。

总之，只有企业同时提供了这四种机会给员工，员工才有可能为了自己的长远利益而对企业忠诚，才会激发出个人最大的潜能。

企业提供的是一个平台，一个让员工施展才华的平台，这个平台搭建好了，自然会吸引大批优秀人才加盟。那么，企业的良好发展也就水到渠成了。

让员工“有奔头”的管理技巧